企业（公司）项目岗位评价【参考】.docxVIP

食品添加剂工程 岗位评价 名目 一、工程简介3二、产业环境分析7 三、必要性分析9四、岗位评价的主要步骤9 五、岗位评价的特点10六、岗位评价的基本功能11 七、市场薪酬调查数据的分析方法13八、薪酬市场调查报告15 九、薪酬体系17十、绩效薪酬体系设计21 十一、工程经济效益分析22营业收入、税金及附加和增值税估算表23 综合总本钱费用估算表25利润及利润安排表26 工程投资现金流量表29借款还本付息方案表31 十二、投资方案方案32建设投资估算表34 作任务为对象进行的客观评比和估量。由于岗位具有 肯定的稳定性，它能 与企业的专业分工、劳动组织和劳动定员定额相 统一，因此岗位评价能促 进企业合理制定劳动定员和劳动定额，从而 改善企业管理。由于岗位的工 作是由劳动者担当的，虽然岗位评价是 以“事”为中心，但它又离不开对 劳动者的总体考察和分析。 2、岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。在岗位 评价过程中，依据事先规定的比拟系统全面反映岗位现象本质的岗位评价 指标体系，对岗位的主要影响因素逐一进行测定、评比和估 价，由此得出 各个岗位的量值。这样，各个岗位之间也就有了比照的基础，最终按评定 结果划分出不同的岗位等级。 3、岗位评价需要运用多种技术和方法。岗位评价主要运用劳动组织 劳动心理、劳动卫生、环境监测、数理统计学问和计算机技术，使用排列 法、分类法、评分法、因素比拟法四种基本方法，对多个评价 因素进行精 确的评定或测定，最终作出科学评价。 六、岗位评价的基本功能 1、为实现薪酬管理的内部公正公正供应依据。在企事业单位中，员工 的劳动酬劳是否能够表达“效率优先、兼顾公正”原那么，是否能够实现“多 劳多得、少劳少得、不劳不得，是影响员工士气及生产乐观性、主动性 的重要因素。当员工按时保质保量地完本钱岗位的工 作任务以后，获得了 相应的劳动酬劳，他们可能会得到肯定程度的满足。因此，在企事业单位 中，要使员工的薪酬能够更好地表达内部公平公正的原那么，就应当实现“以 事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬“ 0 2、量化岗位的综合特征。对岗位工作任务的繁简难易程度、责任权限 大小、所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从 而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 3、横向比拟岗位的价值。由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测 量、评定和估价标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观 衡量自身 价值量的基础上进行横向纵向比拟，并具体说明其在企业单 位中所处的地 位和作用。 4、为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。岗位评价的基本功能和具 体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值， 为建立公正合理的薪酬制度供应科学的依据。也正是基于这一重要缘由， 目前世界上很多国家的企事业单位，为了建立起组织、员工、工会三方满 足的公正合理的薪资酬劳制度，广泛推行了岗位评价的科学方法。 岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是 排挨 次形式，但最重要的是岗位与薪酬的对应关系，这种对应关系可以是线性 关系，的直线A、直线B反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位 之间薪酬差距大，激励作用大。 肉位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系，的曲线M反映了岗位等 级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上，曲线M在企业比拟常 用：岗位等级低的工资水平低，提高比拟少的工资就能产生 激励作用；而 岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能到达激励效果。 七、市场薪酬调查数据的分析方法数据排列法 薪酬调查数据的统计分析方法常采用数据排列法。先将调查的同一类 数据由高至低排列，再计算出数据排列中的中间数据，即25%点 处、中点 即50%点处和5%点处，工资水平高的企业应留意55%点处，甚至是90% 点的工资水平，工资水平低的企业应留意25%点处的工资水平，一般的企 业应留意中点工资水平。 频率分析法 假如被调查单位没有给出某类岗位完整的工资数据，只能收集到某类 岗位的平均工资数据，那么在进行工资调查数据分析时，可以采取频率分析 法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资水平消灭的频率，从而了 解某类岗位人员工资的一般水平。 离散分析法 离散分析法是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差 分析和四分位、百分位分析等几种方法。利用标准差分析可以检 验各种分 布值与平均值之间的差距大小，但是在薪酬调查数据分析中 并不常用。在 薪酬调查分析中，经常接受四分位和百分位分析的方 法，分析衡量统计数 据的离散程度。 1、百分位法。百分位法是指将某种岗位的全部薪酬调查数据从低到高 排列，划分为十组，每组中所包括的样本数分别为企业调查总数的10%第 五个小组中的最终一个数据必