浅论激励机制在高校人力资源管理中的运用（管理论文资料）.doc

浅论激励机制在高校人力资源管理中的运用（管理论文资料） 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：浅论激励机制在高校人力资源管理中的运用 1 一、激励对于高校人力资源开发管理的意义 2 二、高校人力资源管理中建立激励机制应遵循的原则 3 三、建立健全高校激励机制的措施 4 文2：高校人力资源管理激励机制的现状及对策研究 5 一、激励机制在高校人力资源管理中的作用 6 二、高校人力资源管理激励机制存在的问题 6 三、解决高校人力资源管理激励机制的对策 7 参考文摘引言： 8 原创性声明（模板） 9 文章致谢（模板） 9 正文 浅论激励机制在高校人力资源管理中的运用（管理论文资料） 文1：浅论激励机制在高校人力资源管理中的运用 当前，我国高校正在经历着从传统人事管理向现代人力资源管理的深刻转变。无论从教育者还是从被教育者的角度，高校人力资源管理的目标和使命，就是使人的能力和素质得到最大的开发和利用，使人在现代教育科技的环境下健康全面地发展。正确地运用激励机制，不仅可以实现人力资源的有效开发，还可以协调激励主体间利益分配中的矛盾，更好地实现高校组织价值和师生员工个人价值的统一。 一、激励对于高校人力资源开发管理的意义 高校人力资源，是包括从事教学、科研与管理等方面工作的高校教职工的总称。 高校人力资源不仅是掌握了较高知识和技能的社会精英，而且具有开阔的视野，具有强烈的求知欲和社会责任感，较强的学习能力以及其他方面的个人能力素养，具有较强的自主意识。他们的工作主要是思维型活动，其劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所，劳动成果常常以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现。 高校人力资源的主体是教师。高校教师的工作，在时间和意志等方面很大程度上享受相对自由，除教学外其它工作时间是机动的，因此高校人力资源管理工作不可能够像机关或企业那样严格、刻板地按指令行动来进行管理。况且，教职工在高校中的价值实现较为间接，往往不是可以直接测量的经济形态，不像企业那样通过具体的考核指标去衡量，高校教职工的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值周期很长，而且高校人力资源在精神上的需求，在一定程度上超过物质上的需求，更强调工作中的自我导向，追求自主性、个性化和多样化， 激励作为高校人力资源管理的重要内容，它指的是激发人的行为的心理过程，通过激励，可以激发教师的工作动机，调动教师的积极性和创造性，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内动力释放出来，为学校的远景目标奉献自己的热情。需要、动机和目标是构成高校人力资源管理过程中激励的核心因素。通常情况下，个体所追求的需要层次越高、目标就会越明确，动力也会越强烈，其行为的内在动力就越大。因此，在高校管理中，对教职工的工作积极性的调动，就要运用刺激来引导需要，使之转变成动机并形成自觉目标为基本线索，启发他们树立成就目标，并侧重于以工作本身来激励他们为实现目标而努力工作。 二、高校人力资源管理中建立激励机制应遵循的原则 高校人力资源管理的特点，决定了对高校教师进行有效而积极的激励，不能再沿用过去那种单纯强调经济利益的物质刺激，而需要坚持以人为本、公正公开、物质和精神激励相结合原则才能奏效。 1.高校人力资源管理应该遵循以人为本原则，指的是高校在进行人力资源开发和管理的激励机制时，需要时刻注意尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性。高校人力资源管理在建立激励机制的设计的目的不是束缚手脚，禁锢思想，而是必须承认并满足教师教学与科研需要，开发并利用人的潜能，尊重并容纳人的个性，鼓励并奖赏人的创造，把握并规范人的行为，统一并引导人的思想，重视并实现人的价值，营造并改善人的环境。 2.高校人力资源管理制定激励措施应遵循公正公开性原则，必须一视同仁，不偏不倚，按统一的政策制度标准进行奖罚，避免类似“近水楼台先得月”的现象出现，否则激励的结果就会适得其反，产生负面效应。 3.物质与精神激励相结合的原则。在高校人力资源管理中，物质激励是基础，精神激励是根本，管理者应充分认识并尊重教师的人格和人性的发展，尽可能满足教师情感方面的需求。融洽的人际关系，不仅使教师能在一种轻松的环境中愉快地开展工作，而且有利于教师进行信息交流、知识传递，实现知识共享。学校及其院系领导与教师之间的密切沟通，有利于教师表达自己的意见、建议和情绪，满足教师的交往需要和尊重需要。 4.全员性原则，亦称发展性原则。由于教学科研工作都是通过教师的分工合作来实现的，一个教师的个人能力再强，工作积极性再高，没有其他教师的合作与努力，也不可能做好整个工作。因此激励不能脱离整体来看问题，不能只重视一部分人的激励，却忽