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绩效考核的PDCA管理 绩效考核的PDCA管理 人力资源部 什么是绩效管理 绩效管理是对企业整体绩效、部门绩效、员工绩效等进行系统考核、评估、诊断以及持续改进的管理过程。绩效管理包括绩效目标设定、绩效考核、绩效评估、绩效诊断、绩效改进、绩效沟通辅导、绩效激励等在内的一个完整的系统性管理循环过程。绩效管理过程，既是对员工、管理者的检验过程，还是对公司战略、管理体制的检验过程。 什么是绩效管理 绩效管理是一种帮助员工完成他们工作的管理手段，通过绩效管理，员工可以知道上级希望他们做什么，自己可以做什么样的决策，必须把工作干到什么样的地步，何时上级必须介绍。通过有效的管理途径既可以实现个人价值，又可以提升管理的水平，还可以促进企业 的效益。绩效管理作为一个有效的管理工具，它提供的绝对不仅仅是一个奖惩的手段，它更重要的意义在于为公司提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号。 绩效考核的目的 1、激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其工作满意感。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工作效率，改善绩效不可缺少的措施。 2、绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。 3、绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准? 4、绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。 5、沟通的平台???? 现代企业绩效现状 但是事实是，往往组织在实施绩效管理时不重视绩效管理的过程管理，对绩效计划制定重视不够，最终将绩效管理变成了绩效考核.通常企业的做法是：前期计划目标制定阶段，草草了事;在上下级未进行充分沟通，尚未对目标达成共识的情况下就将目标定了下来。而在具体执行过程中，又不重视过程的跟进，认为下属都是罗文，都能把信送给加西亚，缺乏过程的监督、辅导。到了最后，结果不理想了，就是打板子，而不去寻根溯源找出问题的实质。结果是双方不满，企业领导不满意，认为绩效管理管不出高绩效;员工不满意，认为绩效管理就是为了考核，为了罚款。最后，员工因为不堪重负，一走了之;企业付出重大成本，带来的却是有形的、无形的损失，隐形成本巨大! PDCA管理循环 PDCA循环是由美国质量管理专家戴明提出来的，所以又称为“戴明环”。PDCA的含义是： P（Plan）——计划， D（Do）——实施， C（Check）——检查， A（Action）——行动，对总结检查的结果进行处理，成功的经验加以肯定并适当推广、标准化，失败的教训加以总结，未解决的问题放到下一个PDCA循环里。 以上四个过程不是运行一次就结束，而是周而复始地进行，一个循环完了，解决一些问题，未解决的问题进入下一个循环，实现阶梯式螺旋上升。PCDA循环实际上是有效进行任何一项工作的合乎逻辑的工作程序，对绩效管理尤其适用。 绩效管理的“轨道”——PDCA循环 制定绩效计划（P） 绩效沟通与辅导（D） 绩效考核与反馈（C） 绩效诊断与提高（A） P（Plan）——计划， D（Do）——实施， C（Check）——检查， A（Action）——行动 制定绩效计划（P） 绩效计划是绩效管理的初始环节。很多企业和经理人由于忽视了绩效计划的重要性，从而为绩效管理走向失败埋下了伏笔。实际上，绩效管理走向成功的第一步关键就是：绩效计划！ 第一步，全员绩效基础理念培训 思想上接受 主动参与 第二步，诠释企业的发展目标 企业的战略与目标 层层分解 第三步，将企业发展目标分解为各个部门的特定目标 部门目标来自于企业战略目标的分解。不但企业的发展目标可以分解到生产、销售等业务性部门，而且对于财务、人力资源等业务辅助性部门，其工作目标也与整个企业发展目标紧密相连。经理人要善于根据企业的发展目标分解出本部门的目标。有了部门目标，才能够进一步分解制定每个员工的岗位目标。 第四步，员工为自己制定绩效计划草案 职位职责说明 草拟绩效计划： 工作任务目标， 绩效具体标准， 主要考核指标， 工作目标的权重， 工作结果测量方法等等。 第五步，经理人审核员工制定的绩效计划 利用ＳＭＡＲＴ原则来分析员工制定计划和目标的有效性。S---代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标， 不能笼统； M---代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； A---代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； R---代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察； T---代表有时限(Time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。 第六步，经理人与员工就绩效计划进行沟通 沟通时间 沟通内容 第七步，经理人与员工就绩效计划达成共识 经