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绩效考核基础理论 绩效考核基础理论 2、效度（Validity） 是指绩效评估所获得的信息与待评估的真正工作绩效之间的相关程度。 绩效评估系统是否能评估出员工的真正绩效。不同的岗位，采取不同的标准要求来评估绩效，要分类进行评估。如： 保卫工作 后勤工作 生产 营销 财会等等 高层管理工作 中层管理工作 基层（一级）管理工作 秘书（行政）工作 研究性工作 绩效考核基础理论 3、时间与经费 不同的绩效评估需要的时间与经费不一样，发一份评估表，也许几个小时就可以完成，而行为锚定评分法（behaviorally anchored rate system,英文缩写为BARS）也许需要三至六个月的努力。 绩效考核基础理论 二、一些常用的绩效评估方法 1、分级法 实际上，分级法属于相对考核法的具体技术，主要有： 1）简单分级法：这是将所有被考核者进行相互比较，选出最好的一个排在第一名，找出次优的排在第二名，如此等等，直到把所有的员工排完为止。 2）交替分级法：与上一个分级方法不同，首先找出最优者，其次找出最差者，接着找出次优者，然后找出次差者，依此类推，直至将被考核者全部排完为止。 绩效考核基础理论 3）对偶比较法（也称成对比较法）： 将全体被考核者逐一配对比较，将每一次比较谁优记录下来，然后统计每一个被考核者“胜出”的次数，根据“胜出次数”排列被考核者的等次。这种方法通常进行综合比较，比较的次数可以运用数学上的排列组合求得。当被考核者达10人以上时，由于对偶比较次数太多，运用起来比较麻烦。 绩效考核基础理论 张三 李四 王五 赵六 刘七 被比较者2 得分总数 张三 ? 1 1 0 1 3 李四 0 ? 1 0 1 2 王五 0 0 ? 0 1 1 赵六 1 1 1 ? 1 4 刘七 0 0 0 0 ? 0 被比较者 2得分 被比较者2 被比较者1 绩效考核基础理论 4）强制正态分配法： 这种方法的根据是，在一个群体中，考核成绩服从“两头小、中间大”的正态分布。具体做法是，首先，确定各考核等级人数在总数中所占比例。 例如： 若划分成优、中、劣三等，则分别占总数的30%，40%和30%； 若分成优、良、中、及格、劣五个等级，则每等级分别占10%，20%，40%，20%与10%。然后，在对被考核者进行相互比较的基础上按比例强制将其分入一定的等级。 绩效考核基础理论 　 等级 S A B C D 分值 90-100 80-89 70-79 60-69 60 考核结果为五级制 考核结果强制分布 等级 S A B C D 10% 5% 20% 60% 40% ≤5% ≤10% ≥10% ≥5% 比例 绩效考核基础理论 2、图尺表评价法（量化等级评价法） 绩效考核基础理论 工作绩效评价表 员工姓名 职位 部 门 员工编号 绩效评价原因：年度例行 晋升 绩效不佳 工资 试用期结束 其他 员工到现职时间 最后一次评价时间 正式评价日期时间 说明：请根据员工从事工作的现有要求仔细地对员工的工作业绩加以评价。请核查各代表员工绩效等级的小方框。如果绩效等级不合适，请以N/A字样标明。请按照尺度中所标明的等级来核定员工的工作绩效分数，并将其填写在相应的用于填写分数的方框内。最终的工作绩效结果通过将所有分数进行加总平均而得出 评价等级说明 O：杰出 (Outstanding) 在所有方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效要优异的多 绩效考核基础理论 V：很好（Very Good）工作业绩的大多数方面明显超出职位的要求。工作 绩效是高质量的并且在考核期间一贯如此 G：好（Good）是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效 的要求 I：需要改进（Improvement Needed）在绩效的某一方面存在缺陷，需要进 行改进 U：不令人满意（Unsatisfactory）