面对人才流失企业应该怎么办.docx

面对人才流失企业应该怎么办？ 在竞争日益激烈的当今社会，人才流失已成为企业中普遍存在的问题。人才流失对于企业的损失是不可估量的，不仅仅是人力资源的流失，更可能造成企业核心机密的外泄。然而企业面对人才流失现状，却显得手足无措。如何避免企业人才流失，如何留住企业优秀人才就成为企业管理者关心的重点。此时，基于企业实际管理现状及人员特点做出人才流失的应对策略就显得至关重要。只有在日益激烈的人才争夺战中留住企业的优秀员工，避免企业人才流失，才能维持企业发展的原动力，实现企业长足快速发展。本文是人力资源专家——华恒智信为某网游企业设计的人才流失应对策略项目纪实。 某大型数字娱乐有限公司是一家致力于在互联网应用领域开拓创新性娱乐服务的企 业，公司成立于 2006 年，目前员工人数达 600 名，其中，研发人员超过 200 人。目前，该公司在中国设有 12 个办事机构，并逐步扩大推广队伍，以为公司产品迅速进入市场提供强大的宣传铺垫能力。该公司聚集了一批具有丰富开发经验（包括游戏、数字娱乐内容等）及运营经验的资深专业团队，以“创造必威体育精装版型态的数字互动娱乐方式”为发展宗旨。凭借着专 业的技术人员和强大的推广队伍，近年来，该公司获得了迅猛发展，逐渐拥有2000 万的注册会员，为后继的产品提供了庞大的用户基础。 人才流失是网游企业普遍存在的问题，该数字娱乐公司同样不例外，眼睁睁看着自家高 端游戏人才被挖。2012 年 3 月，游戏市场部负责撰稿推广的传播组集体离职，随后，某项目组团队带头人带领着整个团队也正式离开。这一场接一场的游戏人才争夺战，充分反映了 网游市场竞争的激烈、人力资源的稀缺，也提醒企业更加重视对优秀人才保留机制的建设。 另一方面，人才流失也给企业带来了不小的打击，主要表现在以下几个方面：（1）无论是宝贵人力资源的流失，还是对企业发展直观重要的核心技术人才及机密的外泄，都有可能 造成中小企业发展的停滞，甚至陷入发展困境。（2）同一工作由于人员的更替，新成员对工 作必然有一段适应过程，从而也会影响到一项工作的连续性。（3）人才流失率过高，使得企 业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，甚至认为企业 没有发展前途，某些核心员工的离职甚至会造成员工群体心理动荡，减弱企业的向心力、凝 聚力，进而加重员工流失。此外，频繁的员工流失无形之中也增加了招聘成本、培训成本等人力资源管理成本。 在日益激励的人才争夺战中，如何保留优秀人才一直是该公司管理者的难题。基于此， 该公司管理者邀请华恒智信进驻企业，帮助企业诊断人力资源管理现状问题并提出有针对性 的解决方案。 针对这家大型网游企业所出现的人才流失问题，结合企业的实际管理情况和人员特点， 华恒智信从以下几个方面提出了解决的方案： 第一，建立并完善多向的职业发展阶梯。这一策略主要针对的是职业成长度和晋升机会 的结果，设立多向的职业发展阶梯可以帮助员工追求自我发展的需求。项目中，华恒智信提 出，设立专门的技术发展阶梯，随着技术级别的升高，组织给予的回报和地位也会越高。同时，让高技术级别的员工培养低技术级别的员工，将此列为高技术级别员工重要的工作职责 之一，并对接绩效评估。此外，对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助员工在 某一技术方向上不断发展。 第二，设置提高转换成本的人力资源管理措施，从物质和精神两方面增加员工的离职损失。物质方面可以通过员工持股、建立年功序列工资制、增加项目完成的奖金比例、提高年终奖的比例等方法来实现。另外，从精神方面入手增加员工的转换成本。注重对员工承诺的 培养，实行人性化的管理模式，并注重一种企业文化的培养。 第三，在招聘时注意对退出倾向、工作参与度和积极情感的考察。退出倾向、工作参与 度和积极情感属于员工的个体变量，在招聘时需要注意对这些的考察。传统上招聘主要针对员工的KASO 进行考察，其中 K 指知识（Knowledge），A 指能力（Ability），S 指技能（Skill）， O 指其它的方面（Others）。退出倾向、工作参与度和积极情感是员工的个性变量，属于以上的 O。华恒智信提醒，要甄别这些，只采用笔试的方法可能是难以成功的，面试中直接的询问可能也会收效甚微，需要注意对应聘者过去的工作经历以及面试中言语、行为等的潜在 信息的考察。 第四，向企业管理者提供必要的管理技能培训，增加对员工的上司支持度。网游企业的 技术员工一般分属于不同的项目组，由项目经理负责管理本项目组中的员工。这些项目经理 往往是因为技术水平出众而被提升的，然而他们的管理能力不一定同样出色。通过调查了解 到：有的项目经理不善于处理和下属之间的关系，造成下属对其不满意感强烈。因此，需建 立多级别的管理技能培训，其中，针对初级项目经理，设立团队合作、沟通技巧、