零售企业如何设计薪酬方案.docx

零售企业如何设计薪酬方案 零售企业如何设计薪酬方案 随着零售企业的逐步发展，其原有薪酬方案的漏洞也逐渐显露出来。员工工作不积极， 人才流失率高，严重影响了企业的快速发展。为零售企业设计一个科学有效的薪酬方案就显 得尤为重要。那么如何设计一个科学有效的薪酬方案就成为零售企业管理者关注的焦点。一 个科学的薪酬方案可以有效激励员工、提高员工工作积极性，进而对整个企业的运作产生积 极的影响，推动企业不断发展。由此可见，一个科学有效的薪酬方案是实现零售企业不断发 展的前提。下面我们通过一则案例来分析如何为零售企业设计一个科学有效的薪酬方案。 北京时客（化名）集团有限公司是全国大型零售企业之一，旗下拥有两家子公司和多家 控股公司，业务领域涉及综合大型超市、精品超市、百货店、商业地产及广告代理等。凭借一流的产品质量和服务，该公司获得了迅速发展，到目前为止，该公司总资产约1.2 亿元， 在全国 20 多个重点城市拥有 80 多家大型超市，建立了覆盖全国范围的连锁零售网络，员工人数近万人。 自成立以来，该公司领导对企业管理，特别是人力资源管理方面，投入了大量的精力， 并明确了以资产为纽带、以市场为导向、以人力资源管理为核心的发展战略规划，希望能通 过商品结构、产业结构、组织机构和业务流程的连接与再造，迅速壮大企业规模，提高企业 的核心竞争力。随着企业的逐步发展，其管理体系的漏洞也逐渐显露出来，其中，薪酬管理 问题一直是困扰企业管理者的难题。基于此，该公司管理者邀请华恒智信进驻企业，希望能 借助第三方专业机构的帮助，搭建一套科学的薪酬管理体系，以促进企业的进一步发展。 通过深入的访谈和分析，华恒智信顾问专家指出，该企业的薪酬管理存在以下几个方面的问题： 1、缺乏内部不公平性，同工不同酬现象较为严重。目前，该公司员工的薪酬水平缺乏 明确的标准依据，员工工资水平多是参照外部同等单位的薪酬水平和员工的学历、工作年限 等因素制定，即使是同一岗位的员工，其基本工资也可能因为员工学历不同、工作经验不同， 甚至是因为入职时间不同而产生差异。部分职能部门员工与业务部门员工的工资水平又相差 无几，尽管其承担的责任和风险相差很大，不同的付出却得到近乎相同的回报，这就造成了 薪酬的内部不公平性，员工对此抱怨也很多。此外，与外部同行业同等单位的薪酬水平相比， 该公司的薪酬水平普遍偏低，这就更加剧了员工对薪酬管理的不满意程度。 2、薪酬结构单一，缺乏激励性。目前，该公司的薪酬结构如下：工资总额=基本工资+ 月度奖金，其中基本工资为固定值，月度奖金根据公司业绩进行调整，为变动值，且大多职 位工资的浮动比相同或相差不大，固定工资部分占全部工资的绝大部分，而浮动工资的比例则很小。在这样的工资结构下，员工贡献与工资水平的关系不大，加上公司没有严格的绩效考核制度，奖金的发放也趋于平均化，只要工作中不出现重大错误就可以拿全奖，这样没有人愿意承担责任和风险，特别是一线营业人员，对顾客的需求或问题漠不关心，只是按部就班的开展工作，更不用说主动为客户提供服务了，严重影响了员工的工作积极性和企业业绩的提升。 3、薪酬水平的确定及调整缺乏必要的依据。目前，该公司缺乏科学、合理的绩效考核体系以及工作分析和岗位评价体系，也就无法为薪酬水平的确定及调整提供必要的依据，导 致该公司确定或调整薪酬水平的随意性较大，多依照员工直接上级的主观评价，这就使得员工不能专注于自身素质的提高，反而热衷于职场政治，通过在上级面前的各种“表现”来实 现工资水平的提高。优秀员工的才能得不到施展和发挥，良好的工作氛围受到破坏，制约了 企业的长远发展。 通过对该公司管理现状及薪酬管理体系的深入分析，华恒智信顾问团队针对上述问题提出了解决措施，并为该公司搭建了完善的薪酬管理体系，具体如下： 1、优化薪酬结构，建立岗位等级工资制。基于工作分析和岗位评价的基础工作，明确各等级岗位的岗位系数，建立岗位等级工资制，其薪酬结构如下：工资总额=基本工资+绩效 工资+奖金+福利+津贴。其中，基本工资根据岗位评价结果得出的岗位系数乘以薪酬基数得到；绩效工资由公司整体业绩水平及员工绩效考核结果确定；奖金包括年终奖和单项奖。年 终奖是企业根据整体业绩和员工个人年度综合考评结果而核发的奖金。单项奖是为了表彰那些为企业做出突出贡献的员工而设立的奖项，有建议奖、创新奖、特殊贡献奖等；福利和津 贴是公司为了补偿员工特殊工作环境下的工作付出而支付的工资。 其中，岗位等级工资制适用于中高层管理人员以外的大部分员工。同工实行岗位工资 制，可真正实现“多劳多得，少劳少得，不劳不得”的薪酬分配原则，将员工努力程度与薪酬水平进行对等，改变传统薪酬体系以职务划分薪酬等级的现状。 此外，华恒智信建议对公司的中高层管理者实行年薪制，其工资总额由基薪和年终结 算薪