经理人选拔任用管理标准.docxVIP

干部/经理人选拔任用管理标准目 次 TOC \o 1-5 \h \z 前言II1范围1 2规范性引用文件13术语与定义1 4职责1 4. 1大区党委1 4. 2总经理2 4.3人力资源部2 4.4管理团队、各部门、各工程公司、新能源场/站25管理活动的内容与方法2 5.1本标准依据的流程2 5. 2总那么2 5. 3岗位职级和职数3 5. 4选拔任用条件3 5.5动议、提名4 5. 6考察、公示4 讨论决定6 任职7 内部竞聘、外部引进7 任期管理8 经理人退居二线管理规定8 交流、回避9 免职、降职、离职9 5. 14纪律和监督10 5.15大区下属单位关键岗位人才选拔任用管理相关要求106重要风险识别与控制12 7检查与考核128报告与记录12 附录A （规范性附录）管理流程图13附，录 B （规范性附录）表格样式16 附录C （资料性附录）文件样式19 内部竞聘应当科学规范测试、测评，突出岗位特点，突出实绩竞争，注重能力素质和一贯表现， 防止简单以分数取人。 从控股外部引进大区直管经理人的，需事先征得控股人力资源部同意。要对目标人选作深入系统 的背景调查，重点了解其工作履历、职业操守、专业能力、过往业绩以及与文化价值观和岗位职责的匹配性, 从严审查、优中选优。在此基础上，形成评价材料和任用建议，提交大区党委会讨论决定。 通过内部竞聘、外部引进任职的经理人，根据工作需要，应当设置六个月或一年的试用期。 试用期满后，经考察合格的，正式任职；不胜任的，通过协商对工作岗位另作安排。 任期管理大区直管经理人任期一般为四年，期满考评合格并经批准后可原岗位留任，或按需要进行交流任 职。 大区直管经理人任职期间，需参加控股或大区组织的经理人盘点及公司规定的其他考评。 大区直管经理人任期结束前，大区人力资源部将对经理人进行考评。按规定需要进行经济责任审 计的，由控股审计部组织实施并出具经济责任审计报告。考评和审计结论作为经理人任免的主要依据，考评 和审计报告存入个人档案。 经理人退居二线管理规定为进一步促进经理人队伍年龄结构优化，加强后备干部梯队建设，实现各级经理人的退出有序化、常 态化，根据电力战略开展和经理人梯队建设需要，设立经理人退居二线机制。 退居二线机制适用对象： a）距法定退休年龄一年的（法定退休年龄为男性年满60周岁、女性年满55周岁；后续国家对法定 退休年龄政策做出调整，那么按新的政策执行），担任大区正职的； b）距法定退休年龄两年的，担任大区副职/助理职、工程公司正职的；c）距法定退休年龄男性三年、女性两年的，担任大区部室正职、工程公司副职/助理职及工程公司 部门正职（M4序列）的； d）对于工程公司年满50周岁，担任发电部、技术支持部正职岗位的，根据工作需要及个人情况可 转任公司技术管理岗（如副技术总监）等岗位。 经理人退居二线，按照经理人管理权限由大区或控股人力资源部提出。拟安排经理人退居二线（M5及 以上管理序列的），需履行如下审批程序： a）由所在大区提出建议的，应当在大区管理团队内部进行充分酝酿，形成签报报控股人力资源部， 经控股公司主要领导审批后，提交控股公司党委会讨论决定； b）由控股人力资源部提出建议的，签报经控股公司主要领导审批后，提交控股公司党委会讨论决定。 退居二线人员工作安排及相关待遇经理人退居二线后，应免去经理人当前职务，退出管理团队，由所在单位结合经理人个人意愿安 排相关工作。体检、商业医疗保险等相关待遇按原有职级执行；薪酬福利待遇根据工作安排及年度考核结果 确定： a）全职坐班工作的，由所在单位根据工作需要和个人经历、专业特长安排适当的工作，可参与公司生 产经营、党建、纪检监察等工作的巡视、调研、考察等。薪酬待遇保持原有岗位基本工资不变，绩效奖 金按原有标准的70%执行，并与年度考核结果挂钩；b）不全职坐班的工作的，只参与控股或部室/大区安排的工程性工作的，薪酬待遇保持原有岗位基 本工资不变，绩效奖金视参与工程性工作的业绩贡献，并与年度考核结果挂钩。 退居二线的经理人到达法定退休年龄时，应按时退休，一般不再续聘。 12 交流、回避基于人才培养、业务协同、文化融合的需要，控股和大区倡导和推动经理人交流轮岗，采用调整经 理人工作岗位或工作区域的方式，以促进人力资本的优化配置。交流的对象主要是以下经理人： a）因战略调整、组织变革、管理团队结构优化等工作需要交流的； b）需要通过交流进一步提升领导力的；c）缺少业务一线经验或大区总部工作经验，岗位经历较为单一的； d）在大区内进行双向交流任职，交流年限原那么上为一到两年，交流期间，人事关系及固定薪酬福利仍 保存在原单位，工作绩效评价由任职单位负责；交流结束，由大区党委组织部/人力资源部牵头进 行综合评价；e）岗位工作时间较长的。在同一单位同一岗