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濮耐公司 员工绩效考核管理制度 北大纵横管理咨询公司二零零四年十二月第三十三条考核程序 1、人力资源部负责将员工考核评分表下发到各部门。 2、考核人月初召开会议，和各下属讨论员工考核评分表的内容和各自工作 的关系。 3、考核人和每个下属交流，就下属当月的工作目标达成一致意见。 4、月末考核人对下属员工逐个打分，并将打分结果汇总签名后交直接上级 确认。 5、考核人的直接上级对间接下属得分情况仔细核实，核对无误签名后交人 力资源部。 第三十四条业绩考核结果的修正 考核人的直接上级对考核结果明显有失公平的要和考核人协商，讨论考 核结果的修正，双方意见不统一，以考核人最终意见为准。 第三十五条业绩考核系数确定 业绩考核系数计算由表6得出表6业绩考核系数确定表 考核等级 优 良 中 基本合格 不合格 定义 120-110 110-100 100-80 80-70 70以下 考核系数 1.2 1.1 1 0.9 0.6 第三十六条考核结果的用途 月度、年度考核结果直接影响员工当月、当年的绩效工资。 第九章年度综合考核 第三十七条 年度综合考核的范围 公司内除工人、工勤人员、实行年薪制的员工外都要参加年度综合考核第三十八条年度综合考核评分 年度综合考核评分=年度业绩评分*70%+年度工作态度评分*10%+年度工 作能力评分*20% 年度工作态度评分与年度工作能力评分详见表1-5人员态度考核评分表、表 1-6生产、管理职系人员能力考核评分表、表1-7营销职系人员能力考核评分表、 表1-8技术职系人员能力考核评分表。 年度工作态度评分与年度工作能力评分由直接上级给直接下级评分。 第三十九条评分考前须知.对于不同下属，各负责人态度与能力的评分必须差异化，各下属态 度与能力评分的均值不能超过100分。 .考核人要对员工个人考核得分超过110分和低于70分要做特别书面 说明，解释这样打分的理由。 第四十条年度综合考核程序1、人力资源部负责将员工考核评分表下发到各部门 2、考核人根据考核评分表给员工逐项打分3、考核人将打分结果汇总签名后交直接上级。 4、考核人的直接上级对间接下属得分情况仔细核实，核对无误签名后交人 力资源部。 第四十一条考核结果的修正 考核人的直接上级对考核结果明显有失公平的要和考核人协商，讨论考核结 果的修正，双方意见不统一，以考核人最终意见为准。 第四十二条年度综合考核等级确定 每年年终依据表七将员工分为综合管理部门、营销中心、技术中心、制造中 心四个强制分布区进行综合考评分排序。 表7员工年度综合考核等级强制排序单元 强制排序主持人 强制排序单元 强制排序部门 总经理 综合管理部门 人力资源部 办公室 经营管理部 财务管理部 审计督察部 制造中心总监 制造中心 生产二部 物流中心 供应管理部 山西公司 各车间 营销中心总监 营销中心 国际营销部 建龙沙钢工程部 国内营销部 营销支持部 技术中心总监 技术中心 技术部 科研管理部 检测中心 十大工程部 在每个排序区，将被考核员工依分数高低分为A、B、C、D、E五类。各类 人员比例如表8： 表8年度综合考核等级确定表 考核等级 A B C D E 排序分级比例 20% 20% 30% 25% 5% 然后将各排序区的不同类人员分别汇总，形成公司五类员工。 第四十三条年度综合考核结果的用途年度考核主要用于员工的工资晋级、职务晋升和培训 第十章申诉及其处理 第四十四条申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以向公司人力资源部申诉。 第四十五条提交申诉 员工应以书面形式向人力资源部提交申诉书，内容包括：申诉人姓名、部门、 申诉事项、申诉理由。 第四十六条申诉受理（一）人力资源部接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于 申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 （-）受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员 工所在部门主管进行协调、沟通，不能协调的，人力资源部上报濮耐公司 考核委员会。 （三）申诉处理答复：人力资源部应在十五个工作日内明确答复申诉人；人力资 源部不能解决的申诉，应及时上报濮耐公司考核委员会处理，并将进展情 况告知申诉人。濮耐公司考核委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的 内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 第十一章附那么 第四十七条 考核过程中出现的特殊问题由濮耐公司考核委员会根据具体情况 裁决。 第四十八条 考核过程文件（考核评分表、统计表）严格必威体育官网网址，考核结果只反 馈到个人，不予公布。 第四十九条本制度由公司经营管理部、人力资源部制定并负责解释。 第五十条本制度实施后，原有类似规章制度自行终止，与本方法有抵触的规定一律以本方法为准。 第五十一条 本制度自公布之日起实施。 濮耐公司2004年12月15日