4、辽宁基本法大讲堂第四篇：标准人力促收入提升(1).ppt

普法季 辽宁分公司营销部 2016年5月 基本法专题大讲堂 第四篇：标准人力促收入提升 收入提升，迫在眉睫 奶粉、教育费用越来越高 房价持续上涨 油费、养护费用只涨不跌 恋爱容易、结婚不易 钱！钱！钱！生活的小命根 追！追！追！CPI不断上涨 收入提升，势在必行 刚刚闭幕的十八届五中全会，中共中央提出“十三五”规划明确指出：“十三五”规划的核心目标是要全面建成小康社会，到2020年，GDP和人均收入都要比2010年“翻一番”。届时，中国人均收入将达到12600美元，进入高收入国家行列。 社平每年以10%左右速度成长，平安代理人收入增速低于社平，优势逐渐消失。 平安寿险新五年规划剑指团队收入提升 通过队伍基本法的改造，以标准人力作为资源投放的标准，以及作为队伍发展考核管理的重点。 随着中国人口红利的消失，为确保寿险队伍的持续、健康发展，“提升业务员的收入水平”成为寿险最为核心、紧迫的任务。 寿险五年规划董事长会纪要—— 提升业务员的收入水平是新五年寿险核心任务！ 通过标准人力，最终实现收入222目标 按年资设定相应标准人力指标 将合格标准人力转化为FYC要求，便于考核推动 2年以上业务员个险收入达到社平 2年以上业务员平均收入达到社平2倍 业务员平均收入达到行业2倍 222目标 标准人力 指标设计 指标应用 标准人力管理体系 正式业务员 标准人力达标奖 主管的管理津贴 经理的经理津贴 纳入主管以上层级 晋升维持考核标准 提升产能是收入提升的重要途径 标准人力管理体系的建立是以推动队伍收入提升为目标，而队伍收入与产能息息相关，只有产能的不断提升，才能实现收入持续提升。 产能提升，收入提升 什么是标准人力 执行时间： 涉及对象：全体业务员 设计规则：根据不同司龄段区隔设置个人月FYC底线要求，达到即为标准人力。 标准人力 达成标准人力，保障收入底线 标准人力考核的是访前FYC 司龄1年内指入司0-12个月人员依此类推 注：本报告仅为A类基本法标准，具体依各机构实际情况为准 标准人力带来佣金调整，新增标准人力达标奖 执行时间： 计发对象：正式业务员 计发规则：上季月均FYC达到标准人力，次季发放标准人力达成奖，发放前提需达成当季季度奖领取条件。 计发公式：标准人力达成奖=当季度个人季度奖×C 上季度月均FYC/标准人力FYC标准 系数C 1以下 0 1（含）-1.5 20% 1.5（含）-2 40% 2及以上 50% 鼓励持续高产能，赢取达标高系数 标准人力达标奖 标准人力带来佣金调整，直接管理津贴 管理津贴 关注小组人力结构，提升标准人力占比，赢取高额管理津贴 本组FYC 原津贴比例 4200以下 4% 4200（含）-7000 6% 7000(含)-1.5万 10% 1.5万(含)-3万 13% 3万(含)-5万 16% 5万及以上 19% 本组FYC 调整后津贴比例 C1 C2 4200以下 6% 4200（含）-7000 8% 4% 7000(含)-1.5万 12% 1.5万(含)-3万 15% 3万(含)-5万 18% 5万及以上 21% 04职级管理津贴为例： 注：继续率系数维持原标准不变,非标人力计提比例为A类机构标准。 执行时间： 调整内容：将原管理津贴拆分为两个部分：标准人力FYC部分计提比例在原比例基础上增加2个百分点，非标准人力FYC部分计提比例为职级最低系数。 计发公式：直接管理津贴=（当月标准人力FYC×C1+非标准人力FYC×C2）×继续率系数C3 标准人力带来佣金调整，经理津贴 执行时间： 调整内容：在原经理津贴基础上增加标准人力占比奖惩系数，系数由营业部前3个月标准人力占比确定。 经理津贴 前3个月平均 标准人力占比 C2 20%以下 0.8 20%(含）-30% 1 30%(含）-50% 1.1 50%(含）-80% 1.15 80%(含）以上 1.2 计发公式： 经理津贴=当月本营业部FYC×部佣达成系数C1×标准人力系数C2 标准人力占比分母为月在职人力 注：部佣达成系数维持原标准不变。 关注团队人力结构，提升标准人力占比，赢取高额经理津贴 标准人力带来考核调整 晋升业务主任及以上层级增加月均标准人力要求； 取消晋升各级部经理、总监中合格人力要求； 晋升考核 维持考核 提高二年以上正式业务员维持标准； 业务主任及以上层级维持增加标准人力要求； 取消总监考核中合格人力要求； 标准人力带来考核调整，晋升考核 合理搭建人力结构，稳健团队架构经营 考核层级　 标准人力月均个数 标准人力考核范围 02晋升04 1 筹备组 04晋升05 2 直辖组 05晋升06 2 直辖组 06晋升08 15 筹备部 08晋升09 25 直辖部 09晋升10 30 直辖部 10晋升总监 75 所辖