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内部资料，请勿外传 企业劳动人事合规管理实 务培训讲义 主讲人：王远俊 律师 目 目 录 第一部分 员工招聘及入职的合规化管理 1 一、合规发布招聘信息 1 二、谨慎发放录用通知 3 三、仔细审查员工资质 4 第二部分 劳动合同的规范履行及风险防控 6 一、合规管理试用期 6 二、依法建立加班制度 8 三、 谨慎应对 “三期”女职工 16 第三部分 劳动合同解除的实务技巧 22 一、依法应对员工单方解除 22 二、正确行使企业单方解除权 26 三、准确计算经济补偿金 32 第 1 页 共 38 页 内部资料，请勿外传 第一部分 员工招聘及入职的合规化管理 招聘企业所需的人才是企业人力资源管理的第一个环节， 在这一环节中， 聘 用到符合企业需求的员工当然是首要目标， 但与之相关的风险合规问题同样是我 们不能忽视的。 实践中， 很多企业自认为握有录用员工的主动权， 而常常会忽视 招聘过程中的法律风险，从而为企业之后的用工管理埋下隐患。 一、合规发布招聘信息 案例：如此招聘信息 案例：如此招聘信息 近日，上海某一软件企业在“BOSS 直聘”上发布了这样一条招聘信息： 现高薪聘请一名软件工程师， 薪资 20000 元至 25000 元每月， 具体应聘要求 如下： 1、具有相关工作经验； 2、本科以上学历，985、211 高校毕业的优先； 3、能立刻上岗，非湖北籍； 4、肯吃苦耐劳，男士优先； 5、抗压能力强，接受日常加班。 一个规范良好的招聘广告， 既能为企业吸纳到合适的人才， 也能为企业日后 的劳动用工管理奠定良好的基础。我们在拟定招聘广告时， 务必要注意以下两点： (一)避免就业歧视 避免就业歧视， 是一则合规招聘广告的最起码的要求， 一则带有就业歧视的 招聘广告， 不仅可能会将企业置于社会舆论的风口浪尖， 还有可能会使企业面临 着随时被诉的法律风险， 需要坚决避免。 通常来说， 一则招聘广告中切忌包含以 下歧视性信息： 1、性别歧视信息。 考虑到女性职工用工成本较高，一般很多企业均会优先 选择使用男性职工，但这种选择倾向绝对不能体现在招聘广告上。 2、院校歧视信息。 很多企业会将 985、211 高校背景作为录用条件，甚至有 些企业明确要求必须是清北毕业生， 这种要求虽然可能会有利于企业更精确地锁 定所需人才群体，但同样具有就业歧视之嫌。 3、地域歧视信息。 比如，我们生活中频频出现一些企业因为应聘者是中部 某省份籍贯而不予录取， 尤其是本次新冠疫情下， 湖北籍职工将可能会面临各大 第 2 页 共 38 页 内部资料，请勿外传 企业的冷眼，但这种低级歧视用语千万不要出现在招聘广告上。 4、其他歧视信息。 比如，招聘广告中不能对招聘者的婚姻状况、民族、健 康状况、政治背景等设置不合理的限制。 (二)明确录用条件 我国劳动合同法规定， 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的， 用人单 位可解除劳动合同， 企业发布的招聘广告往往是证明其设置录用条件的一个重要 证据， 因此， 明确录用条件是企业合法行使解除权、 把握用工自主权的一个重要 前提。 当然， 现实中很多企业为了吸引更多的面试者前来， 不会在招聘广告中设 置较高、较多的录用条件，但是，对于以下录用条件，应当尽量明确： 1、工作经验的年限。 对于一些特别需要工作经验的岗位，建议对工作经验 的年限进行明确设定，比如，可要求具备 3 年以上同种岗位工作经验。 2、技能职称等资质。 对于一些需要相关的技能职称资质的，应当明确所需 的资质要求，比如，可要求具有一级注会资质、二级建造师资质等。 3、学历学位要求。 与院校歧视不同，用人单位有权对应聘者的学历学位进 行限制， 如果劳动者提供了虚假的学历学位证书， 用人单位还可以行使单方解除 权。 4、其他所需的条件。 尤其是对于一些特殊岗位、高薪岗位，录用条件应当 尽量在招聘广告中予以明确，以便能够更加精确地锁定所需人才群体。 相关法律法规： 《中华人民共和国就业促进法》 第三条 劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。 劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。 第六十二条 违反本法规定， 实施就业歧视的， 劳动者可以向人民法院提起诉讼。 人力资源社会保障部近日强调： 服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重 地区劳动者的招聘信息， 不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员， 对疫 情导致暂不能返岗提供正常劳动的不得解除劳动合同或退回劳务派遣用工。 第 3 页 共 38 页 内部资料，请勿外传 二、谨慎发放录用通知 案例： 案例：出尔反尔的外企 小王是复旦大学大四学生，2018 年 4