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江苏省高校人事代理制度运行的现状与困境分析 　　摘要：近年来，随着我国市场经济、高等教育事业的全面发展以及高等学校人事制度改革的不断深化，越来越多的高校选择实行人事代理制度来缓解日益严重的人才队伍紧缺和用人成本问题。如今，逐渐扩大的人事代理人员数量已成为高校人力资源的重要组成部分。因此，探讨和研究高校人事代理制度的发展和完对于优化人力资源配置、推动高等教育事业的发展具有重要意义和价值。 　　关键词：高校；人事代理制度；现状；分析 　　中图分类号：f24文献标识码：adoi：10.19311/j.cnki2019.33.042 　　高校人事代理制度是指政府人事部門所属的人才服务机构在国家人事相关法规政策的指导下，接受高校或个人的委托，为其在人事管理方面提供综合性、社会化服务的制度，此类服务包括人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴等。这一制度最显著的优势就是充分尊重高校人才录用的自主权以及人才择业的自主权，从而实现人力资源的优化配置。与劳务派遣制度最主要的不同是高校人事代理人员直接与用人单位签订聘用合同，而不是与第三方劳务派遣公司签订劳动合同。此外，受限于《劳动合同法》中关于劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性工作岗位上实施的规定以及教育行业特殊性，目前高校使用劳务派遣用工的比例普遍较低，较为常见的做法是安排劳务派遣用工在后勤服务等基础性岗位上工作，对其学历和专业技术要求也较低。 　　1高校实施人事代理制度的必要性 　　1978年以前，我国的用工制度分为干部和工人两种，实行干部统一调配和工人统一招工的制度，高校的人事管理制度不可避免的具有计划性和单一性。1978年以后，我国的用工制度分为国家行政机关的公务员制度、事业单位人员分类管理制度和企业单位的劳动合同制度。1995年12月，原国家人事部正式提出在国内推行人事代理制度。2000年6月，中组部、人事部、教育部联合发布的《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》明确提出在高校试行人事代理制度，并提议有条件的高校可以通过在校内设立人才服务交流中心或者委托所在地政府人事部门所属的人才服务机构代理人事服务的方式实行人事代理制度。近年来，随着全国高校大规模的扩招以及现行机关事业单位人事制度框架的限制，许多高校开始陷入师生比例严重失调、人力资源紧缺的困境，于是有的高校就开始尝试利用市场经济的资源配置规律来优化人才队伍的做法。 　　人事代理制度的建立进一步拓宽了高校的用人渠道和方式，有效缓解了高校编制受限的问题，高校可以通过同工同酬的薪酬福利待遇招贤纳士，即能满足高校学科建设、教育事业的发展，也能让学校从繁杂的人事工作中解脱出来，一定程度上减少了单位的负担。 　　2江苏省高校人事代理制度的运行现状 　　2.1在岗位招聘方面 　　江苏省高校普遍实施的是保存人事档案关系为主的人事代理制度，根据高校自身的发展需求和办学特色，自主确定非事业编制工作人员的招聘计划和用工层次。为了推动学科建设和学术水平发展，各高校教辅、管理、辅导员岗位的人员大多采用人事代理的方式招聘，借此提升相应岗位人才队伍的专业化水平、优化现有岗位的人员结构，此类人事代理人员在学历分布上大多以硕士研究生及以下为主；专任教师则普遍采用事业编制的用人形式进行招聘，一般要求学历为博士研究生。 　　2.2在薪酬待遇方面 　　我国的工资分配制度应当遵循同工同酬、按劳分配的原则，其中同工同酬是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬，可以理解为：劳动报酬除了工资以外，还可能包括奖金、津贴、住房补贴等一切与劳动关系有关的权益和福利待遇。然而，目前江苏省各高校之间人事代理人员的薪酬待遇差异较大，并未完全实现真正意义上的“同工同酬”。受到经费来源以及财政状况等因素的影响，部分高校的人事代理人员在薪酬待遇尤其是福利待遇上与事业编制人员相比仍然“相去甚远”，较为常见的差距为交通补贴、住房补贴等福利性收入。少数高校则考虑学校和谐发展和人才队伍的稳定性，对人事代理人员实行与事业编制人员统一的薪酬待遇，其主要目标就是激励人事代理人员的工作动力和创新潜能。 　　2.3在社会保障方面 　　在机关事业单位工作人员养老保险制度改革前，我国公立高校一直采用的都是事业单位的退休养老制度，退休人员的待遇统一由财政支付，职工本人无需缴费。2015年国务院发布的《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》提出机关事业单位从2014年10月起实施与城镇职工一致的基本养老保险制度。2015年国务院发布的《机关事业单位职业年金办法》提出要建立起资金来源多渠道、保障方式多层次、管理服务社会化的机关事业单