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“二元均衡”绩效管理体系的构建 关键词：医疗服务；二元均衡；绩效管理体系1公立医院绩效管理中目前存在的问题 1. 1不符合医院医改政策要求随着新一轮医改的进行，提出要求构建以公益性质和运行效率为核心 的公立医院绩效考核体系[4],传统绩效管理体系中以收支为导向 的管理模式可能导致过度医疗的情况出现，使患者的医疗负担更重, 不适合现有的绩效需求。 . 2不利于医院的持续开展现有的绩效考核管理体系更为重视经济效益体系，而对社会效益体系 较为忽略，而这并不符合公立医院作为服务机构需要兼顾经济效益和 社会效益的初衷。并且在传统的绩效管理方法中，缺乏科学有效的管 理方法，使绩效考核流于形式。长期以往，容易造成医务人员对长远 利益不关心，对患者的利益也更少考虑，严重影响医院的长期健康发 展。 1 . 3医务人员的劳动价值表达缺乏在现有的价值体系下，医院的服务价格表现偏重于资本投入，而与医 务人员的付出不成正比，不同岗位不同工种之间的价值也难以区分和 衡量。无法使医务人员本身的价值得到表达，无法表达多劳多得的价 值主张。 . 4科室本钱责任归属不清在科室采用全本钱绩效管理，难以将可控和不可控本钱进行区分。而 采用统一比率进行管理，不利于本钱责任的归属，使本钱更难实现可 控。 . 5信息化支持缺乏绩效考核管理需要依赖对工作内容的各项数据的采集和分析，以形成 客观科学的绩效评价。而医院的信息化水平缺乏，将严重影响对数据 的采集和共享，使在绩效考核过程中难以对工作量和工作内容进行客 观评价，严重影响绩效考核工作的效率和公平性。 “二元均衡”管理方法 “二元均衡”绩效考核实现了对工作量和工作质量两个方面兼具考虑 的考核方法。这个考核方法是将医院作为一个整体，将所有的工作量 作为统一工作量，各部门的工作量根据各部门在统一工作量中的占比 进行分配，再将分配的比例与工作质量的考核结果进行相乘，最终获 得绩效工资应发的数量和金额。同时对医疗质量和医院运营效果进行 综合评判，同时以所获得的反应对医疗质量和评价方法进行改进，对 绩效管理体系实现不断完善。 3结果 . 1工作量考核将临床科室和医技科室的工作量转化为同一化工作量[5 ],也就是 所将工作量按同一化的各项系数进行“住院床日数”的折算。其中包 含指住院床日数的同一化系数；病种分组和疾病难度及手术难度的难 度系统和临床诊疗过程中因技术创新和并发症等而存在的风险系统。 临床科室工作量包括门诊数、住院数、护理数和手术次数等，根据国 家标准进行标准工时的折算，并通过与难度和风险系数相乘来获得住 院床日数。医技科室工作量以设备的检查检验数据进行折算，通过与 临床科室的工时进行比照，获得同一化系统，并通过转化的住院床日 数。 3 . 2工作质量考核使用平衡记分卡结合关键绩效指标的方法[6 ],并通过层次分析法 对各项指标进行确认。 3绩效工资计算公式计算公式如下所示：全院医疗收入X奖金比例X同一化工作量/全院 工作量义绩效分数+10 0 =科室绩效工资。 4绩效管理体系评价 “二元均衡”绩效管理不仅关注工作量，也重视医疗质量，以工作效 率的提升和医疗质量的提高为实现目的。因此，在采用“二元均衡” 绩效管理体系后，需要对医院医务人员的工作效率和医疗质量进行评 价,并将评价结果作为对“二元均衡”绩效管理体系实施效果的反应。 而后以反应结果为导向，改进绩效管理体系，使医院的绩效管理体系 更为完善和合理，从而促进医院医疗质量的提升。 4. 1医疗质量评价在实施“二元均衡”绩效管理体系之后，分别对医院的门诊数、住院 数、治愈率和病床周转率等医疗质量指标进行评价和考核，使用层次 分析法和TOP—SIS法分析全院各科室的医疗质量。 4. 2医院运营效率评价以D E A分析方法对医院运营效率进行评价和分析，对医院投入和产 出的指标进行分析，评价绩效管理体系实施前后医院整体运营效率的 变化[7 ]o 4总结和讨论当前公立医院改革既要求完善公立医院的公益性，又必须改革现有的 分配制度，建立基于岗位绩效考核的薪酬管理体系[8],促进医务 人员的积极性。因此，需要以新医改对绩效考核管理的要求为导向设 计符合新时代背景下的绩效考核管理体系，而二元均衡绩效考核管理 体系能充分满足新医改的需要。“二元均衡”绩效考核体系同时兼顾 工作量和医疗质量，为医院分配制度的完善提供一个重要的工具。通 过“二元均衡”绩效管理体系的实施，对医院患者都具有重要的意义。 1有利于缓解看病贵的问题由于二元均衡考核方法中，绩效工资不直接与收入挂钩，而是根据所 占比例进行分配。由于将各科室的工作量叠加作为总工作量，医生在 诊疗过程中如果给患者开立过多的检查工程，会使医技科室的工作量 增加，而导致临床科室本身在总工作量中的比例减少，从而减少绩效 工资。因此，临床医生为不