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关于公立医院薪酬管理体系构建初探 　　[摘要]薪酬管理是人力资源管理体系中非常重要的一部分。针对目前医疗薪酬管理中存在的突出问题，该文重点研究了影响医院薪酬管理的因素，确定了未来医院薪酬管理改革的产权所有权归属问题，明确了医疗薪酬管理的结构框架，国家对医院补贴和同工同酬，并提出改进对策。 　　[关键词]医疗改革;薪酬管理;同工同酬;公立医院 　　[中图分类号]r19[文献标识码]a[文章编号]1672-5654（2019）08（b）-0119-03 　　公立医院有两个属性：事业单位属性和市场企业属性，可以享受到政府补贴。如按照其员工签订的合同类型，分为有在编员工和合同制员工，其工作类型主要分为医务人员、行政管理人员和后勤人员。大体看来，公立医院员工的薪酬结构分为基本工资、岗位津贴、绩效奖金等方面，基本工资是相对固定的部分，由员工的职称、工作年限等标准而定，而绩效奖金是与公立医院的经营效益息息相关。新医改以来，不仅要求公立医院及其相关工作人员要具有过硬的专业技术，还要为患者提供更为优质的医疗服务，并以此为基础满足现代人对于医疗卫生的具体要求[1]。 　　建立公立医院科学有效的薪酬管理制度，存在一些至关重要的影响因素，这些影响因素并不是单独存在，与我国的医疗卫生事业的大环境发展存在着深远的内在联系。将现代的管理制度应用到公立医院发展过程当中，对于促进我国医疗卫生事业的发展有着非常积极的意义[2]。 　　1公立医院薪酬的影响因素 　　薪酬=基本工资+岗位工资+技术等级工资+津贴+补贴+福利+月/年度绩效薪酬+奖金+院龄工资+补助，多种因素的影响医院薪酬管理制度，尤其是员工所在的岗位性质和医院运行状态。 　　1.1员工自身状况的影响 　　现阶段医院工作人员在工作过程中往往会忽视患者的具体需求，过度重视经济效益获取，使得各类乱开药、乱收费现象履见不鲜[3]。薪酬管理体系的建设需要充分考虑医院员工自身的岗位情况，包括个人资历、工作经验、个人潜力以及员工的岗位性质，同时应该考虑员工自身对于薪酬的影响。 　　1.2医院自身资源的影响 　　医院的管理资源将会从经济因素以及非经济因素方面影响到医院员工的薪酬水平，经济因素主要体现在与员工自身联系，主要通过职位和岗位性质来体现，非经济因素则与医院相关，包括医院的价值与医院的文化建设，它们主要体现在管理文化中，医院管理资源中的文化因素将在薪酬分配中发挥积极作用[3]。 　　2现阶段医院的薪酬管理问题 　　2.1薪酬水平与市场价值脱离 　　不同层次的公立医院之间存在着发展的差异，同时医院所在区域的经济水平也不同，目前来看由国家拟定的工资水准，体现不出期间的差异。我国当前的公立医院的工资制度及标准相对稳定，员工的收入无法反映其市场价值，难以反映知识、技术、分配管理等生产要素现状。薪酬分配方案的制定尚不清晰，一些按照医院经济收入而不是按照薪酬分配方案，还有一些则使用简单的绩效评估，此些方法皆有不足之处，因此，建立科学合理的薪酬分配方案，首先应该确立一个清晰明确的思路，之后才可制定正确的计划。 　　2.2醫院部门间薪酬分配的合理性 　　现阶段大部分医院是依照成本核算来进行激励绩效工资进行设计，并且以科室效益为主体，使医院各个科室在工作过程中，将工作重点放在了效益获取方面，并未对科室医疗服务质量以及技术水平进行重视[4]。我国公立医院各部门及科室的薪酬水平可以直接反映其部门及科室的经济效益，不同的科室及部门之间因为岗位设置差异，经济效益不同，因此造成科室与部门之间的薪酬差距不同。对于一些医疗服务能力较强的部门，如临床科室或医技科室，往往其员工可以获得更高的薪水，相反工资水平则较低。因此医疗工作量、医疗技术难度和所承担的责任并不能反映出薪酬差异。 　　2.3科室内部岗位薪酬分配模糊 　　我国公立医院的绩效考核由各科室独立进行，依照各部门的经济指标为基础。医院整体缺乏统一合理的个人绩效考核方法：根据部门收支平衡分配模式;按工作量的分配模式等。不管使用哪一类分配方式，科室绩效无法量化科室的奖金。在奖金分配的过程中，主要问题集中在：临床科室和医技科室之间的矛盾;临床科室与职能部门之间的矛盾;以及高级职称与初级职称员工之间的矛盾。但其根本原因在于医院对各科室绩效的奖金分配方法和科学评价方法缺少明确的定量依据。暴露出的主要问题有：绩效反馈机制的缺乏和绩效评估标准不清晰会导致激励作用缺失。 　　2.4薪酬分配主要以经济指标为标准 　　我国的公立医院承受着经济效益和医疗质量的压力。医务人员的工资通常与各自的医疗服务收入相关，在目前医疗市场的情况下，药品、检查和医疗设备是