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“泡病假”之破解有道 　　【摘要】“泡病假”一词的频繁出现，很形象的反映了员工利用病假所进行的一系列不正当且有损用人单位利益的事情时有发生。在实践中，针对如何定义泡病假这个概念，如何判定员工是否真的在泡病假以及如何预防员工泡病假等问题，并没有唯一准确的判断标准。因而针对同一种行为，员工和用人单位会因为立场不同对该行为做不同的解释，真假难辨。因此，统一泡病假的定义，制定完善的规章制度不仅有利于保护员工的合法权益，同时还有利于维护公司利益，从而促进社会稳定。 　　【关键词】泡病假定义规章制度 　　北京高院审理了一起员工提供虚假病假条而被公司开除的一个案子，该案经北京高院再审之后最终认定用人单位因其“泡病假”，违背了诚信原则和公司规章制度而解除劳动合同的行为是合法的。 　　2008年8月张某入职北京某公司，在2017年1月5日、13日、20日以及同年2月3日，先后向公司提交了北京某医院病假诊断证明书（开具人郭大夫），上述假条载明的病假时间分别为8天、8天、13天、13天。但经过用人单位对该假条的核实发现，员工在明知该假条的开具形式违反医院审批规定的情况下仍然持该假条向用人单位请假。用人单位不仅根据其制定的《员工考勤管理规定》以员工旷工数日严重违反公司規定为由解除劳动合同，还主动针对医院违规行为进行投诉，并获得了主管部门的答复。解除劳动合同之后员工以其本身没有虚构假条为由向劳动仲裁委进行仲裁，要求认定其为非法解除，仲裁委支持了员工的要求。用人单位不服随即提起诉讼，经过一审，二审和再审，法院最终支持了用人单位的做法，认为员工本身虽没有对假条进行恶意修改，但其对假条的不真实性是明知的，主观上存在恶意，有泡病假的事实存在，构成旷工。（（2018）京民申3049号）。 　　这是为数不多的法院支持用人单位合法解除泡病假员工劳动合同的案例，从案例中我们可以发现，该用人单位针对疑似员工泡病假的行为及时进行了审查确认，例如及时去医院进行核实以及对医院的违规进行投诉等，因此从中获得的证据都有利的证明了员工泡病假的客观事实。与此同时通过对比类似案例我们发现，大多数案件用人单位败诉的原因也正是因为缺少这些证据。法院作为中立的审判机构，看的是证明员工泡病假的证据，而不是简单的主观怀疑。因此完善对泡病假的规制，建立严格规范的病假管理制度，才是用人单位解决“泡病假”的重点。 　　一、病假相关概念梳理 　　在实践中，病假和医疗期这两个概念很容易混淆，用人单位搞不清是不是只要员工请假就得批准，同时还要支付病假工资;而劳动者则搞不清自己究竟是在医疗期内还是只是单纯的病假期，从而导致劳动者无法全面的向用人单位主张权利。 　　从性质上来说，医疗期是一个法律概念，即劳动者患病或者非因工负伤进行医疗，用人单位在此期间不能解除或终止劳动合同的期限，即解雇保护期，来保护劳动者的工作稳定性，而病假期只是一个客观存在的事实。[1]从期限长短上来说，针对医疗期，相关法律法规根据劳动者的用工长短规定了不同长度的医疗期。而病假则可能会与医疗期重合但不限于医疗期，也就是劳动者从休病假的开始就进入了医疗期，但因为医疗期有长短限制，而若劳动者过了医疗期，因身体原因仍无法上班，则仍然可以继续休病假，但此处的病假是否可以休以及休多长时间是没有相关法律硬性保护的。 　　从以上对比可以看出相关规范对两者的保护力度是有差别的。关于医疗期的规定，用人单位无权自行作出安排，须严格遵循相关规则（《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》第三、四条），但用人单位对于劳动者的病假申请程序、用人单位并及审核制度以及病假工资制度等，都可以在法律允许的范围内作出相应的安排。因此，劳动者要谨慎认真对待休病假。 　　二、“泡病假”的相关难题 　　（一）病假内容难以认可 　　针对泡病假的行为，最常见的就是假病假条，即劳动者利用虚构变造的病假条而获得不正当假期。[2]假病假条分为病假事由瑕疵和和病假程序瑕疵。病假事由的瑕疵，也就是指劳动者为了达到不劳而获而虚构全部病情或者夸大部分病情，其方式通常为针对原假条进行涂抹而以假乱真或利用医院（如找人代诊）来出具假的病历获得病假（（2017）京02民终12683号）。病假程序瑕疵，是指在申请病假的程序上出现了诸如没有及时提交病假条或没有提交用人单位需要的全部资料等情况，针对这些程序上的状况，是一律按照旷工处理还是给予补正的机会，在实践中也是有所差别。 　　（二）泡病假证据难以收集 　　企业针对员工泡病假的行为通常会采取解除劳动合同的办法，而往往在以这种理由解除劳动合同之后劳动者会以其违法解除进行仲裁进而诉讼来请求赔偿。在实践中类似案例基本上都是以用人单位“无有效的证据可以证实，本