人员素质测评完整版课件.ppt

* Part Three:讨论总结 ？？？ 第9讲 评价中心技术 讲授内容 一、评价中心的概念 二、评价中心的主要特点 三、评价中心测评的主要形式 四、评价中心的使用范围 五、评价中心的使用价值 六、评价中心的流程 一、评价中心的概念 评价中心是一种以测评被测人员管理素质为中心的一组标准化评价活动，它是一种程序而不是一种具体的方法，通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将被试者纳入该环境系统中，使其完成系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。 一、评价中心的概念 评价中心技术（assessment centers）起源于20 世纪20 年代，迅速发展于50 年代，目前已逐步完善。它是迄今为止在各个领域中应用，并都被证明是极为有效的能力素质评估方法之一。 一、评价中心的概念 早在1989 年美国宾夕法尼亚州匹兹堡市召开的关于评价中心的第十七次国际会议上，起草并通过的《评价中心的指导方针以及道德方面的考虑》文件中就对评价中心进行了明确的界定：评价中心是由基于多种信息来源的标准化的行为评价组成的。在评价中心中使用多个经过训练的评价者和多种测量技术进行评价，主要是从专门建立起来的测量情境中对行为进行评定。评价者们将各自的评定结果集中在一起进行讨论以达成一致，或者用统计的方法对评价结果进行整合，得到对应聘者行为表现的综合评价，这些评价是按照预先设计好的维度或者变量来进行的（ Task Force on Assessment Center Guidelines,1989）。 * 四、面试的作用 招聘方——可以更全面更直接地考察应聘者的各种素质和能力，最终招聘到符合组织需要的人。 求职者——弥补简历或笔试中的缺陷或失误，更直接地展示自己的能力，并根据从面试官那里获得的信息判断自己是否适合应聘组织。 * 五、面试的类型 结构化面试 又叫标准化面试，面试的实施、提问内容、提问方式、时间、评分标准等都有严格的规定，面试官不能随意改动 最大限度减少了人为的力量，有利于保证面试的公平和公正 半结构化面试 事先只大致规定面试的内容、方式、程序等，允许面试官在具体操作过程中根据实际情况做出调整。 更容易“因人制宜”，但对面试官的要求较高 * 五、面试的类型 一对一面试 一个应聘者与一个面试官 多对一面试 指数名面试官同时对一位求职者进行面试评估 多对多面试 通常也叫小组面试或群面 多用于应届毕业生的招聘面试中 考察应聘者组织领导能力、沟通能力、团队合作能力和应变能力等 * 五、面试的类型 压力面试 将应聘者置于一种紧张的气氛中，面试官刻意刁难应聘者，并且穷追不舍，将应聘者置于一种进退两难的境地，有时甚至故意问使应聘者感到难堪的问题。 目的是要考察应聘者的机智程度、应变能力、心理承受能力及自我控制的能力。 常用于需要面临很大压力的工作面试中，比如咨询。 * 五、面试的类型 Case Interview 给出一个案例让应聘者分析 考察应聘者在压力状况下了冷静思考的能力、分析问题和解决问题的能力 常见于咨询公司的面试中 例题：我公司欲生产一种中档价位溜冰鞋，请估算在一个城区人口在 100 万的城市里该产品未来一年中的市场需求。 * 参考答案 第一步：城区人口共 100 万，根据我国当前的人口年龄分布， 60 岁以上人口约占 15 ％。由于老年人从事此类活动的不多，可以忽略不计。剩下的 85 万人口按照每 10 岁为一档，根据人口年龄分布计算出各个年龄段的人口基数。 第二步：分年龄段考察：该年龄段人口中已经购买溜冰鞋的比例、没有购买过、但未来一年中将要购买溜冰鞋的比例。 第三步：已购买溜冰鞋的人中，在未来一年内需要换新鞋的比例，从而计算出该年龄段未来一年中溜冰鞋的潜在消费者总数。 第四步：通过市场调查了解到在不同的年龄段以及各年龄段中经济能力的不同级别上，消费者购买此种溜冰鞋的意愿指数。 最后：通过上述比例分别计算各年龄段，最后相加得出市场总需求。 * 五、面试的类型 Behavior Interview 一种通过让应聘者举出事例或者现场对一些观点进行思考和评价来从事例、思考、以及叙述当中来考察应聘者的某些素质的面试。 建立在“在相似的条件下，过去的行为是对未来表现的一种最好估计”的假设基础上 “这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？” 常见于外企，如宝洁 * 五、面试的类型 电话面试 通过电话、视频等非直接面对面的方式进行面试 通常在距离很远的情况下使用 常见于第一、二轮面试 * 六、面试官如何面试——10 steps 计划 准备问题 将工作样本作为面试的一个部分 解释关于职位的基本信息 保证问题围绕