组织行为学第三次形考.docx

案例一： 明娟和阿苏之间产生矛盾的原因是什么？ 答：明娟与阿苏之间由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾. 2、威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行？ 答：威恩解决矛盾的方法是可行的.他采用了转移目标的策略,如给他们设置一个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间沟通信息,协调认知. 3、本案例对如何处理人际关系有何启发？ 答：改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则.让明娟和阿苏和平共处、互相谅解,且告知他们未升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话.这一过程启发我们应该依据人际交往的原则,运用科学的方法,帮助下属正确处理好人际关系方面的问题. 案例二： 刘工的管理风格是什么样的?请运用所学过的领导理论分析刘工的领导行为特征 答:刘工的管理风格属于放任自流型、低组织低关心人、贫乏型的管理方式. 运用相关的领导行为理论来看,他首先属于放任自流型的领导方式.在他的整个领导过程中,整体工作效率低下,对员工没有威信和说服力,下属对他的领导极为不满,成员又没有相应的责任感,士气低沉,争吵较多,严重影响组织效率和组织目标的实现,属于最不可取的领导方式. 按照四分图理论来看,他的领导方式则属于低组织低关心人的领导方式,在本就工作效率不高,目标达成困难的情况下,又不顾及、关心下属,有好事揽给自己:不久,五组又领了一项出国考察的任务.这回刘工谁也没告诉,当仁不让,悄悄自己接下来,导致了本就低组织的情况又多了低关心人,使得出差回来后干啥事的都有,就没人干活,这种领导方式亦不可取. (3)按照管理方格图理论来看,他则属于贫乏型管理的领导方式,对人对工作的关心程度都很低. 院长为什么要撤刘工的组长职务?请用领导素质理论分析刘工的个人素质特点. 答:因为刘工不是一个优秀的领导者,不懂得领导艺术,不能为组织提高效率,没有发挥应有的领导效能.用领导素质理论来分析刘工的个人素质: (1)文中提到刘工业务能力不差,但缺乏创造性;四平八稳,从不与人争吵,是有名的,老好人对领导过于恭顺卑谦,引起很多人的非议这些都指出了刘工不具备成为一个优秀领导者的潜质. (2)在一个优秀领导者应该具备的素质中指出应该富有创新性,而刘工欠缺,应该能够对下属提出正确的批评意见,指导下属对工作和个人的反思,刘工也欠缺;能够和下属打成一片,体恤关心下属,创造一个良好的工作氛围和环境,为提高组织效率服务,他同样也欠缺. (3)按照领导素质理论中的十大条件论来分析,刘工的个人素质中欠缺合作精神,主要表现为他不能赢得别人的合作;决策能力不高,下属对他的决策也可以不服从;组织能力不高,不能很好的组织有限的人力、物力;不精于授权;不善于应变,对已发事件不能很好的处理,更无法善后,导致最后职位被撤;完全没有创新,没有自己的想法,领导怎么安排就怎么服从,从让李工出差就能体现出来;对下属和工作缺乏高度的责任心. (4)当然,刘工当然也有自己的性格优点,比如说他为人和善,不与人争吵,尊重他人,业务能力也不错等等,以上的种种说明刘工的性格特点不适合做管理者,在组织角色中也许更适合做支持帮助者,帮助上级完成任务,所以当他的职务被撤后他自己也松了一口气.这也告诉我们要学会用人,要把不同性格特点的人运用到合适的职位上. 3请用性格素质理论分析王公的性格特点,他为何不但拒绝出任组长,反而递上辞职申请书,去一家乡镇企业另谋高就? 答: （1）王工的性格特点具备一个成为优秀领导者的潜质,主要表现为能力强,具备成为一个优秀管理者的能力水平,富有创新精神,设计工作一直很出色,具备扎实的专业知识:后来,改变孤芳自赏,目空一切的态度,对同事友好、热情,传授经验等等,为他奠定了很好的人际关系基础,形成了成为优秀领导者必备的很好的人脉,有助于发挥自己的人格魅力,加上他知识渊博、幽默,使得青年们大为倾倒.这一切的一切,都说明王工具备了一个优秀领导者应该具备的素质. （2）他之所以拒绝出任组长,递辞呈去另一家企业发展,主要是为了寻求自身更好的发展,充分实现个人自我实现的需要,李工和领导关系好,在单位继续做下去难保日后不会重新出现类似这次这样的问题,耽误自身的发展,所以不如干脆去一个更适合自己发展的公司,实现自身价值. 4请用管理方格图理论分析院长的领导风格特点 答:院长领导风格特点:管理风格是独裁式管理风格,有方法和手段,任命刘工是他的意见,在设计院任务分派上不应该缺乏沟通,不应该缺乏程序公平. 5这个案例对你有哪些启示?如何认识领导者权利的来源? 答：红旗轻工设计院是一个走向市场、知识性员工聚集的企业,这样的企业要求自身的独创能力比较强,要求独立意识比较公高,这样的企业寻求彼此尊重,寻求平等的支撑系统,企业尊重知识、人格和发明创造,对软环境比对硬环境要求更高,这与其他技术含量低的企业管理要求不一样的.我认为要人命设