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XX公司2019-2021年发展规划人力资源专项行动方案
一、公司战略定位及人力资源战略目标
依据公司2019-2021年发展规划,聚焦工建、民建及市政路桥三大业务,严控总量,优化存量,提升项目员工专业技术能力和全员综合素质,进一步优化人才结构,逐步提高人均劳动生产率。
二、人力资源现状分析
L人力资源总体分布
当前,公司自有员工379人,男性318人,占总人数的84%,女性61人,占16%。
年龄与学历情况
2018年自有员工学历情况表
学历年度
硕士
本科
大专
高中及中专
初中及以下
2018
4
272
49
42
12
比例
1%
72%
13%
11%
3%
2018年自有员工年龄结构表
溥龄年度、、
35以下
36-40
41-45
46-50
51-55
56-60
2018
235
29
20
40
41
14
比例
62%
8%
5%
10%
11%
4%
近三年来,人员队伍逐步年轻化,学历层次有明显提高,但
经验丰富的年轻骨干员工比例仍有待提高。
资证情况
专业技术职称情况表
职称
高级及其以上
中级
初级
其他
2018
26
119
63
184
建造师持证状况
建筑
机电
矿业
公路
市政
合计
一级建造师
28
5
9
2
44
二级建造师
33
3
1
8
12
57
九大员证书情况表
\九大员
年度\
土建施
工员
市政
施工
员
安装
施工
员
土建质
量员
市政
质重
员
安全
员
材
科
员
机械
员
标
准
员
资科员
造
价
员
劳
务
员
2018
156
59
17
109
47
134
58
37
56
48
30
3
近几年公司一直积极督促员工考证、取证,当前公司共有一建44人,(其中11人的证还在注册中)二建57人,高级职称27人,中级职称107人,九大员754本。注册建造师、中高级职称数量都有所增加,但还是不能完全满足公司发展需要。九大员人均1.3本,总量可观,但结构有待优
化。
分类人员情况
公司379名员工中,经营管理人员85人,占总人数的22%;专业技术人员272人,占总人数的72%;技能及服务人员22人,占总人数的6%。
2018年自有员工分类情况表
类别
人数
学历
年龄
职称
硕士
本科
大专
中专及以
下
35岁以
下
36-40
41-50
51-60
高级
中级
初级
管理人员
85
2
63
17
3
28
22
20
15
22
54
8
专业技术人员
272
2
209
28
33
207
7
30
28
4
58
54
技能人员
15
15
5
10
6
后勤服务
7
3
4
4
3
1
1
85名中层管理人员中,男74人,女11人,平均年龄40岁,大专以上学历82人,占比96.5%,高级职称22人,占比25.9%,中级职称54人,占比63.5%,一建30本,占比35.3%,二建21本,占比24.7%o从以上数据看,管理人员整体素质较高,但年龄偏高,持证率略低。
272名专业技术人员中,男226人,女46人,平均年龄31岁,大专以上学历239人,占比87.9%,高级职称仅4人,占比1.4%,中级职称58人,占比21.3%,一建14本,占比
1%,二建36本,占比13.2%0从以上数据看,专业技术人员是一支年轻的队伍,但中高级职称,尤其是高级职称持证
人员过少,一二建持证率不高,整体素质还有待于提高。
22名技能及服务人员年龄偏大,学历较低,整体素质偏低。
三、人力资源优势与劣势
(一)优势
通过这几年公司各项人力资源开发举措的落实,公司引进了大量青年员工,大批优秀青年成为了公司后备人才力量和技术骨干,公司人力资源结构得到改善,人员素质有了提高,有效缓解了人才紧缺的局面。
通过落实公司人力资源制度,推进人力资源信息化建设、劳动关系清理,薪酬绩效一体化等举措,公司人力资源管理基础得以夯实,人力资源制度不断健全。
构建了覆盖项目经理、后备人才、技术骨干和全体员工的立体化、多层次的人才培养平台;推行员工专业技术等级评定,进一步激发了人才活力。
(一)劣势
中高端人才数量不足
公司虽然积累了一定数量的建筑行业中高端人才,但总体数量仍然不能满足公司业务发展的需要,职能管理人才管理能力有待提高。
项目育人机制标准化程度不高
各个项目尚未形成统一的育人机制,项目人才培养系
统性不强,各项目在人才培养方面投入不均衡。3.
持证数量偏少
一级建造师、高级职称数量偏少,九大员持证结构有待优化,人证匹配度不高。
四、 对标行业标杆企业可借鉴的做法和建议
对标A公司人才培养
A公司员工成长成才周期短,新员工入职后1年左右便可成长为独当一面的员工。
建议:进一步完善人才培养,为员工的快速成长成才提供更为优质的支持。
五、 未来三年人力资源需求分析及发展目标1.
员工
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