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中小IT企业新生代知识型员工激励机制研究 　　【摘要】知识社会的到来早已让人们认识到企业发展的不竭动力来自于创新型知识资源。当前，而作为走在科技前端的it企业更加依靠新生代知识型员工的创新输出。在这样的背景下，通过结合新生代知识型员工的特征与企业激励机制的设计，促进员工的创新输出，为企业创造源源不断的未来发展及收益成为必然选择。 　　【关键词】中小it企业;新生代知识型员工;激励机制 　　当前社会知识经济迅猛发展，伴随着中国经济产业结构的变化，在创新驱动发展的引领下，市场上出现了大量it企业。由于互联网时代的生产要素主要集中在科技领域，只有不断地进行创新以适应快速的市场需求变化是企业持续发展的唯一途径。知识型员工作为企业创新的人力资本，决定了企业在同行业中的竞争力。“90“后出生在信息化时代的开端，并随着信息化时代一同成长起来，成为了目前社会中的新生代员工。通过已有的市场调查显示，知识型员工在it企业中的占比较大，在有些企业中甚至达到了90%。由于员工年龄结构的变化，现有的激励机制往往无法对新生代知识型员工起到有效的激励作用，导致的间接后果就是员工流动性大，忠诚度不高等问题。主要是由于这一类型员工同以往的知识型员工在个性特征和时代背景方面有很大的不同。通过有效的激励机制，挖掘这类员工的工作潜能，使他们的知识储备和创新技能能够充分发挥以期能够实现其个人及企业长远发展目标，实现新生代知识型员工和中小互联网企业的互利共赢。 　　近些年来，许多国内外学者都对it业新生代知识型员工的人力资源管理中的激励问题给予了高度关注，可见新生代知识型员工的激励的重要性日益突出。国内学者越来越关注于对于新生代知识型员工非物质激励策略的研究，认为应该丰富拓展激励方式将物质激励和非物质激励因素结合起来才能达到良好的激励效果。并且要构建不同层次的激励体系，更加有针对性。还有学者认为应加强与员工之间的沟通，将企业战略与员工职业目标相结合，提升员工的融入感，在员工目标实现的同时也达到了企业目标，起到有效的激励作用。国内许多研究是基于国外对于激励机制的研究基础上进行的，其中具有代表性的是来自英国学者玛汉.坦姆仆（tampoe，1993）的实证分析和研究，他在文章中指出对于知识型员工的激励因素可分为四个方面，即获得个人成长、工作上的自主性、业务成就感和货币报酬。 　　虽然国内外学者对员工激励的研究已经十分丰富，但理论较为体系化，在实际企业的操作中还存在一定的适应性问题，缺乏针对性。因此本文引入具体it企业的案例，具体分析该企业人力资源管理的状况，当前激励机制存在的问题以及解决方案，在实践应用上增加实用性。在理论层面，本文结合对a车联网企业员工目前的激励状况，问题，原因以及激励需求的调查，在理论层面将激励因素分为工作本身、工作外在条件、组织环境三方面，通过综合运用现代激励理论，增加激励理论在当今中小互联网企业的适用性，为进一步的理论研究起到积极作用。 　　一、新生代知识型员工特点 　　根据管理大师德鲁克对于知识型员工的定义，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”本文中新生代知识型员工主要是指出生在20世纪80年代以后的具有一定教育背景，一般为大专及以上学历的已经开始从事运用知识技能工作的从业人员。 　　这类员工主张个性，关注于自己的利益和发展目标。但是他们通常善于表达自己的想法和见解，富有创新力，能够为公司的技术性开发及提高创新能力提供丰富的意見。 　　大多数新生代员工关注个人价值的展现和可持续发展，并且渴望得到关注和认可。这使得他们更热衷于具有挑战性的工作，倾向于能够进行自主性工作。想要拥有宽松的工作环境。同时还具有流动性高的特点，新生代员工往往更加忠于职业而不是企业。 　　二、激励理论分析 　　史蒂芬p.;罗宾斯（2011）认为激励就是一个过程，它能够解释个体为了达到某个目标所体现的工作强度、工作取向和工作持久性等特征。 　　1.双因素理论 　　赫兹伯格的双因素理论指出内在因素与工作满意程度度有关;而外在因素关乎工作不满意的程度。该理论认为只关注于改变不满意因素例如增加薪水，未必能够起到激励员工的作用，这类因素称作保健因素。管理者更应该关注的是那些可以影响满意的因素，这类因素称为激励因素，这些内在因素才能够成为激励员工的主要动力。 　　2.综合动机理论模型 　　综合动机理论模型属于当代动机理论，更具有时代参考性。该模型是以期望理论为基本理论，融合了目标设置理论，成就需求，强化理论，公平理论以及工作特征模型。该模型表明了目标对行为的指导作用，期望理论认为当员工认为努力，绩效，组织奖励以及个人目标之间存在联系时，那么就会努力工