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销售部薪资及绩效考核管理制度 一、概念 1、绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 总结一句话，绩效管理就是经理和员工的对话过程，目的就是为了协助员工提升绩效能力，并使员工的不懈努力与公司的远景规划和目标任务一致，并使员工和企业同时实现同步发展。 2、绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。 二、区别 1、绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分; 2、绩效管理就是一个过程，著重过程的管理，而绩效考核就是一个阶段性的总结： 3、绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性; 4、绩效管理有著健全的计划、监督和掌控的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段; 5、绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小; 6、绩效管理能够创建经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，并使经理和员工东站至一起，而绩效考核则并使经理与员工东站至了矛盾的两面，距离越来越离，生产紧绷的气氛和关系。 三、联系 二者的联系就是，绩效考核就是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的提升提供更多资料，协助企业不断提升绩效管理的水平和有效性，并使绩效管理真正协助管理者提升管理水平，协助员工提升绩效能力，协助企业获得理想的绩效水平。 四、正确协调部门、员工绩效考核的重要性 绩效考核就是企业积极开展绩效管理的一项关键基础工作，目的就是在员工价值缔造和价值投资回报之间构筑公正合理、适当鞭策的价值评价机制，以提升工作效率和企业绩效。员工绩效就是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的同时实现有利于部门绩效的顺利完成，但员工绩效的顺利完成并不一定确保部门绩效的达成一致。因此，须要将部门绩效考核与员工绩效考核较好地融合。 1.部分部门工作绩效效益不能从员工工作绩效中反映，而在部门绩效中得到反映，尤其是那些需要部门整体合作才能完成的工作。如果只对员工绩效进行考核，会掩盖部门、组织的工作，员工就会忽视对部门、组织的责任感和缺乏整体观念。所以，如何正确处理部门绩效与员工绩效的关系，特别当员工绩效和部门绩效生冲突时，二者绩效的合理评价和密切结合是解决问题的关键。 2.因员工素质差异和管理者管理水平差异引致部门之间整体绩效水平的差异，管理者对直属和员工对自身的建议相同将影响绩效考核的结果。管理者在绩效考核中如果无法正确处理这种差异，可以影响绩效考核的公正性、公平性，产生如下后果: (1)整体绩效相对优秀的部门主管为了维护本部门员工的积极性和相对公平性，可能采取一些方法缩短与部门平均绩效的差距，从而降低对部门员工的工作标准要求，这样会使员工失去追求更高目标的热情和动力。 (2)部门绩效极差的员工因薪酬水平和部门绩效低的员工并无差异，考核结果对其未构成压力，因此就不能主动改良绩效，提升绩效水平。 (3)员工思考和处理问题时只从自身利益出发，缺乏大局观念和全局观念。 根据亚当斯公平理论，员工经常展开“自我-内部”，“自我-别人”，“别人-内部”，“别人-外部”比较，当绩效考核发生外部、自我不公平和内部不公平时，员工可以发生改变资金投入;或发生改变自己的生产量;或者发生改变自我心智等。这将引致绩效考核流于形式，发生员工再次返回“大锅饭”时代，从而制约部门、企业绩效的同时实现。另一方面，在企业，合作、帮助就是企业顺利关键因素。如果员工之间不合作，他们提供更多的产品和服务的质量就可以受非常大损毁。所以在绩效考核时，在对员工个人绩效考核的同时，必须科学积极开展部门绩效考核，将二者紧密结合出来。 五、企业对部门绩效考核、员工绩效考核关系处理的现状 1.只有员工绩效考核。大部分企业只有员工绩效考核。这些企业指出，对员工展开绩效考核了，就没必要对部门绩效展开考核。 2.只有部门绩效考核。部分企业只进行部门绩效考核。这些企业认为员工绩效考核太复杂，每个员工都有不同的绩效考核标准，员工、主管要填写很多表格，而考核后又要与员工反馈、沟通，