绩效管理和绩效考核.ppt

知识K 专业技能S 综合能力A 个性特征P 动机M 价值观V “冰山模型” 第六十页，共九十八页。 从上图可以看出，人就像一座冰山一样，只有一小部分是露出来的，一个人的学历、长相、知识、籍贯等都是在短期内能够考察出来的，但这个人对公司的忠诚度、他的自信心、人际关系、决策能力、领导力、学习力以及责任心等这些绝大部分的东西是属于冰山下面的，是别人看不到的，甚至连自己也不知道。 第六十一页，共九十八页。 态度类品行 主动性 承担责任 清财 忠诚 自信心 纪律作风 商业必威体育官网网址 真实 以客户为中心 工作服从 服务细致 管理类品行 承担责任 清财 忠诚 领导力 成长认知 团队合作 指挥 团队精神 协作性 能力类品行 创新 创业 人际关系 决策 成长认知 学习力 慎独 宽容 职业化 第六十二页，共九十八页。 对岗位设定品行指标时，应结合一下四项因素： 1、 企业文化特征，即现有的企业文化，价值观，比如说企业的文化是创新，那么有不少岗位会选择“创新”作为品行指标， 2、 过去的损失，过去应员工品行问题产生过的损失问题要重点强调，如应为员工商业必威体育官网网址没有做好导致的企业核心机密泄露，则应该重点选取“商业必威体育官网网址”为企业品行指标；　 3、 想达成的习惯，企业希望员工培训什么品行就选择何种品性指标； 4、 本职特征，不同的岗位有不同的品行侧重，这是由岗位特征所决定的，比如说财务类必须强调“商业必威体育官网网址”，营销类的强调“主动性”等等。 第六十三页，共九十八页。 第三章 行为考核 纪律考核 品行考核 行为考察注意事项 第六十四页，共九十八页。 行为考察注意事项 对品行的考察主要是通过行为来进行的，在行为考察中是不是所有的行为都可以不加选择的使用呢？不是的，对人员行为的考察要注意以下几点： 一、以过去的行为为依据 二、行为要有法律性依据 三、看经历和探查决策性选择 四、不假设不问未来 第六十五页，共九十八页。 第四章 绩效考核开展 生成绩效考核表 绩效考核推行和评分 绩效与薪酬 不同类型人员考核特色 年度考核 第六十六页，共九十八页。 第四章 绩效考核开展 生成绩效考核表 绩效考核推行和评分 绩效与薪酬 不同类型人员考核特色 年度考核 第六十七页，共九十八页。 绩效考核表，制作绩效考核表格是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。 绩效考核表包括两部分考核：业绩考核与品行考核。如何设定业绩考核和行为考核权重？ 在考核过程中，业绩和行为满分均为100分。不同的考核对象此两项分数所占比重稍有差异，一般可参照比例为： 高层管理人员：业绩比重占70%，行为比重占30% 中层管理人员：业绩比重占80%，行为比重占20% 基层管理人员：业绩比重占85%，行为比重占15% 第六十八页，共九十八页。 由此可见，考核越成熟的企业，各层级员工行为绩效，即品行绩效所占比重越大。 如何制定考核指标?考核指标的制定来自于以下四个部分： 1、从工作分析中选取，也就是结合工作分析的结果，量化的要求来制定考核指标。 2、从KPI指标库中选取。 3、从企业现阶段的需求中选取。 4、综合公司的战略选取。 第六十九页，共九十八页。 如何设定目标 ??????目标绩效来源于对企业经营目标的分解，即为完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。 ????? 从管理学上说，目标是比现实能力范围稍高一点的要求，也就是“蹦一蹦，够得着”的那种。“目”就是眼睛看得到的，想得到的，愿意得到的，它是一种梦想；“标”者，尺度也。目标就是有尺度的目标，没尺度的梦想叫幻想、空想、异想天开。 ??????? 第二十八页，共九十八页。 目标 的分解种类 第二十九页，共九十八页。 目标不是凭空吹出来的，不是虚构刻划出来的，不是闭门造车想出来的，而是企业上下一心，大家一起缔造出来的，要有详实的数据，有人认同，有完成的周期，还要有激情，要经过精确的预算和计划。 ??????? 目标设立后，企业一定要想办法把它变成大家的梦想，要让每一个员工都去认同它。只有当员工和公司存在共同信念时，员工才能在一家公司深入长期地发展。 ?????? 通过目标分解所得到的指标，其考核