MTP培训心得分析和总结.docx

MTP 课程培训心得 7 月 11-12 日，公司组织了 MTP 培训，这次的培训由甄英才老师主讲，通过一个“迷你企业”的游戏案例，巧妙的把整个两天的课程串起来，让我对于管理有了更加深刻的认识和理解。 迷你游戏，贯穿了整个MTP 课程三篇 7 个章节。它用角色扮演的方式，生动的向我们传达了管理的本质：工作的管理和人员的管理。 一、工作的管理 工作的管理要科学。要通过科学的管理步骤，运用 PDCA 管理循环（计划-执行-检查-改善）四大步骤完成工作。 1、计划是要完成的目标，而目标是管理的根本和价值所在。计划是来源于对现状事实的分析后制定的计划，并且要集合团队的智慧，这样制定的计划才能有预见性（不会遗漏掉重要环节）、可行性（可执行），并具有周密性、弹性和简单性。 2、执行计划，透过员工完成工作。计划制定好后，选择合适的下属或团队成员， 清晰的传达指令、并把目标、资源、信息共享，这样才能够高效完成工作。如果指令模糊，没有清晰的目标，又不能把指令清晰的传达给员工，那么员工就会无所适从，就如同迷你企业游戏一样的结果一样 做到最后，员工不知 道做的到底是什么，自然也不能完成团队目标。 3、检查、查核。事前预防、事中控制、事后总结，让工作按照计划的节点有序进行。控制，就是检查监督工作。把一个大目标细化成数个小目标，然后在每个阶段设置检核的标准，灵活运用工作报告的方式进行检查。通过六到三问的方法，及时发现问题。所谓的问题，就是计划在执行过程中的程度，与标准进行对照后的差距。 4、改善。改善就是纠偏，按照计划中的应急方案，及时采取对策，减小或弥补与标准之前的差距，保证工作按照计划目标实施。 二、人员的管理 人员的管理，主要就是三个方面：对部属的培育和指导；建立一个无障碍的上下、平级间的沟通环境；科学、人性的激励方式。 1、对部属的培育和指导 培训主要有在职培训(OJT)、脱岗培训(OFFJT)、和自发学习（SD）三种方式,实际运用中，又以在职培训(OJT)最为广泛。在职培训，主要有两种对象： 新员工的培训和内部员工晋升新岗位的培训。 值得注意的是，我们通常会比较忽略晋升新岗位的培训工作，因为在我们的潜意识里认为，员工得到晋升就是因为他很优秀，那么在新的岗位上他也是能够胜任的。其实这样是很危险的。当一个在原岗位上很优秀的员工，突然晋升到一个新的管理岗位，对于新的角色定位，很多人是没有做好准备的，是需要进行相关的考察、培训和指导和考核的。否则，我们可能会因为这个错误的决定失去两个岗位。 对于员工的培训教育，要遵循“技能教导 5 步法”（说给他听、做给他看、让他做做看、看他做的怎么样、鼓励一下），因为对于一个新员工（或者老员工到新岗位）来说，最担心的是不知道该做些什么、不知道能否胜任工作，以及 不知道能否融入团队，这时候，我们作为管理人员作为导师，应该对员工的这种担心给予主动、适时的指导和解答，扫除这种心理障碍，让员工尽快成为合格的岗位能手和专家。 作为管理人员和导师，我们应该营造一种团队学习的氛围，通过多种方式 （如品质异常改善案例研讨会、品质竞赛、读书沙龙等）让员工自发学习，愉快的学习。 让员工当老师，是一个非常不错的方法，既可以让员工感受到尊重，又可以培养员工的指导沟通能力、以及与他人如何相处的经验。可以作为今后我们培育下属的一个重要方法。 早会时间，留出一部分时间让员工轮流主持会议或发言，有助于锻炼员工在组织、控制、和沟通方面的能力，又可以在这样的过程中，发现一些有管理潜力的部属，培养后备管理人员。 2、沟通 沟通是上下级、同级间传递信息，交流感情的必要手段，包括书面沟通、语言交流、表情传递三种渠道。 管理者要创造一个无障碍的沟通环境，并根据不同的情况善用不同的沟通渠道，做到上情下达，增进彼此了解及时发现问题，使团队思想一致，产生共识，最终完成共同的目标。 作为管理者，要摒弃自以为是、好为人师的专家心态，避免先入为主、独断专行的方式，多从部属的角度换位思考，才能达到沟通的目的，否则部属不会愿意主动沟通，即使有沟通，效果也会很差。 不管是面对面的沟通，还是书面交流，用心倾听都是作为上司与部属沟通的万能钥匙。尊重员工的倾诉，不要急于表达自己的观点，做到：“慢一点、少一点、晚一点”；鼓励部属畅所欲言；要有开放的心态接纳不同的意见和见解，在听到不如意的话时，要控制自己的情绪，并能够独立思考。 管理者有时也需要做下属牢骚满腹的垃圾桶，但是在沟通过程中，管理者应该控制沟通的节奏，把握沟通的主题和重点，不要偏离目标，避免陷入漫无边际的聊天和吹牛。适时给出中肯、善意的提示，以事实来说服他人。 3、激励 人不是机器，是有感情的高级动物，所以在工作中是需要激励来影响和改善员工的行为，使其结果能够符合组织的目标。激励有两个层次：一是根据员工的真实需求，通过适当的