公共部门人力资源开发与管理（第五版）孙柏瑛-第12章.pptxVIP

公共管理学（第5版） 第十二章 公共部门人力资源 的薪酬设计与管理 薪酬设计与管理是人力资源管理的核心环节之一。它不仅是人力资源保障的基本措 施,而且涉及组织战略的实现、人员激励与发展,甚至关系到社会的稳定。在公共部门 中,政府公务员的薪酬有相关的法规明确规定,一体化程度高,管理确定性较大,变化和 难度相对较小,而公共部门雇员的薪酬管理则涉及比较复杂的结构设计和管理技术。 目 录/CONTENTS 薪酬概述 01 薪酬形式 03 薪酬等级制度 02 公共部门人力资源培训体系的构建 04 05 高级管理人员薪酬 薪酬概述 Part . 01 12.1.1薪酬的含义 “薪酬”的中文含义是煮饭用的柴火和水,英文“compensation”指平衡、弥补、补偿。它是员工因完成任务或工作而得到的内在薪酬 (intrinsic compensation)与外在薪酬 (extrinsic compensation) 的 总 称 。 内在薪酬是员工工作或任务的内在激励。任务特征理论 (job characteristic theory)认为,技术多样性、任务特性、任务的意义、自主权、反馈五种因素是影响员工内在满足 感的主要因素,这些因素决定着员工的内在薪酬。 外在薪酬是人们通常认识中的薪酬。在正常的薪酬制度下,员工完成任务或工作所得的货币报酬是薪酬的核心组成部分,是核心的报酬,故此也称核心薪酬 (core compensation)。非货币报酬通常是货币报酬的补充,属边缘性报酬 (fringe compensation),也称福利 (benefit)。 外在薪酬是传统薪酬制度所研究的主要内容,但内在薪酬由于维系着员工与组织间的心理契约,也逐渐成为人力资源管理所关注的重点之一。 12.1.2薪酬的作用 薪酬的作用体现在以下几个方面: 补偿作用：员工在工作过程中必然要消耗体力和脑力,只有得到补偿才能维持劳动力的再生产, 才能使工作循环进行。 激励作用：薪酬是员工满足物质、精神生活需要的主要手段,要想提高生活水平,就需要努力工作以得到更高的薪酬。薪酬也是激励员工为组织战略目标持续奉献的物质措施。 调节作用：薪酬的调节作用表现为:第一,引导人才的合理流动。第二,通过薪酬关系 (薪酬差 别)的调整来留住组织发展的关键人才,并吸引优秀人才到组织中来。第三,薪酬能调节 组织内部的报酬分配关系,协调个人、组织、国家三者间的利益关系。 12.1.3公共部门薪酬确定的基本原则 在确定公共部门人员薪酬时,一般应考虑以下几项原则: 与组织战略一致原则：薪酬的制定应围绕实现组织的战略目标来进行,这应是薪酬制度制定时的总体指导思想之一。 按劳付酬原则：按劳付酬原则即按劳动量付酬,也就是在确定员工薪酬时,应以其工作职责和贡献大小为基本依据,并适当考虑年功积累贡献、受教育程度和地区环境等因素。 比较平衡原则：比较平衡原则是指在确定员工薪酬时,应参考同一地区企业职工的薪酬水平,力求使员工的薪酬水平与企业职工的薪酬水平大体平衡。 同工同酬原则：同工同酬原则是指在确定员工薪酬时,对担任相同职务与从事相同工作的人员,应给予大致相同的薪酬待遇,不应因其性别、民族、出身等不同而有所不同。 定期增薪原则：定期增薪原则是指依照社会经济发展水平和有关法律规定,政府财政预算必须保证一定的经费用于员工薪酬的定期增加。 法律保障原则：市场经济国家公务员的薪酬都有明确的法律规定,强调依法管理。 薪酬等级制度 Part . 02 12.2.1技术等级薪酬制 技术等级薪酬制是将劳动技术和复杂程度等因素划分成不同的等级,并规定相应的薪酬标准,然后再对员工的技术水平、熟练程度进行评定,确定其相应薪酬水平的一种薪酬制度。 劳动技术等级的确定一般采用职位评价的方法或培训时间、费用比较法进行确定, 也可由国家主管部门进行统一考核认定。 实行技术等级薪酬制的人员,无论其从事什么工作,都按其薪酬级别计付薪酬。若本人技能有所提高,可经考核合格后相应地提升工资。此种制度有利于激励员工自我素质的 提高,比较适合于对工作技能、熟练程度要求较高,工作内容不固定的组织。 12.2.2职务薪酬制 职务薪酬制,就是根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬标准的一种薪酬制度。具体地讲,就是依据该职务对人员的知识、技能需求及工作复杂程度、责任大小、工作环境等因素来确定薪酬标准。职务薪酬制的基础是职位评价。 职务薪酬制的特征 第一,职务薪酬制依据员工所承担的工作支付薪酬,能较好地贯彻按劳付酬原则,做到同工同酬。 第二,根据职位评价的结果确定各类职务的相对价值,在一定程度上排除了薪酬标准安排的主观性,比较公正,易于被员工接受。 第三,薪酬与职务紧密挂钩,虽然有利于实现同工同