马连福《公司治理》第6章.pptVIP

* * * * 高级管理者 激励机制设计 《公司治理》 马连福 第六章 CONTENTS 目录 第一节 高级管理者的选任机制 第二节 高级管理者激励与约束机制 万科为什么选择对高管进行股权激励？（详见引例） 股权激励机制有效吗？有哪些方法可以约束聪明无比的高管们？ 本章的学习目标 通过本章的学习与思考, 理解高级管理者在公司发展中的作用, 并进一步了解公司治理中的委托—代理问题；了解高级管理者的含义、 特点以及选任机制；掌握公司高级管理者的激励机制与约束机制的内容。 01 高级管理者的选任机制 高级管理者的界定与特征 高级管理者制度 高级管理者的选任 高级管理者 (senior executives, 简称高管层) 是指在现代企业中, 对法人的财产拥有经营管理权, 承担法人财产保值增值责任的企业高级经营管理者。 这类管理者由企业聘任, 以自身的人力资本出资, 以经营管理企业为职业, 并以此获得报酬和剩余索取权。 高级管理者的界定 1. 市场化 企业经营者主要依靠市场机制来配置, 在市场竞争中实现优胜劣汰。 高级管理者的特征 2. 职业化 以企业经营和管理为职业，遵守职业道德，遵从一般规律。 3. 高度专业化 对所做工作具备较高的知识和技能。 4. 职业合约化 以合约未职业基础，遵守职业道德，运用合约进行管理。 5. 品牌效应 高管行为受到品牌声誉的约束。 高级管理人制度 高级管理人制度是把一种社会职业与一种社会职位相联系的制度设计。该制度是一个涉及企业高级管理人如何通过职业化、市场化、专业化和国际化的进程来建设的制度体系。 市场配置制度 高级管理人的竞争、 选拔与聘用是该制度的精髓所在。 高级管理人在市场上的价格问题又是选聘制度的主旨问题。 业绩评价制度 公司的所有者也即股东是经理人的业绩优劣的评价者。 经理人的经营业绩是一切激励与约束的基础条件。 监督约束制度 国家法律等各种社会规范准则是对高级管理人的外部约束机制, 内部约束则指在出资人与高级管理人之间通过合同契约等方式形成一种权责利相互约束的制度。 高级管理人制度 高级管理者的选任来源 高级管理者选任来源 1.竞争选任安排 通过竞争机制在公司内外经理市场进行选拔, 择优聘用。 2.指派选任安排 上级主管部门作为出资人有权选择和委任经理人员。 高级管理者的选任的影响因素 高级管理者市场 公司治理结构 企业规模，战略调整... 02 高级管理者激励 与约束机制 高级管理者激励机制 高级管理者约束机制 报酬激励 非物质激励 高级管理者激励机制 * 管理者的报酬一般由工资、奖金、 利润分成、 股票、股票期权、 年金等构成。 经理人员激励中还有非物质报酬因素, 例如控制权、 声誉等 奖金、分红 具有一定的刺激作用 容易驱使管理者采取短期行为 年薪制 提供可靠的收入, 起到保险的作用 没有足够的激励性 年金、股票期权 有利于公司的长期业绩, 最具激励性 时间太长, 风险太大 高管报酬激励机制 * 年薪制 年薪制是最基本的管理者报酬制度, 是指企业以年度为单位根据经营者的生产经营成果和所承担的责任、 风险确定其工资收入的工资分配制度。 优点1 年薪制可以充分体现经营者的劳动特点。 优点2 年薪结构中含有较大的风险收入，使经营者的实际贡献直接反映于当期各类年薪收入的浮动之中。 优点3 年薪制可以为广泛实施股权激励创造基础条件。 优点4 高薪对抑制 “管理腐败” 行为能够起到积极的预防作用。 * 年薪制 缺点1 年薪制无法调动经营者的长期行为。 缺点2 年薪制只考虑了企业的年度收益, 在信息不对称的情况下, 会导致高级管理者行为短期化 实施条件1 以现代企业制度为基本的运行条件。 实施条件2 理顺高级管理者与出资者的关系。 实施条件3 有科学的外在评估机制。 高管层持股 02 限制性股票 股票期权 01 管理层收购 03 高管层持股是指公司高管层和核心技术人员通过适当的制度安排和机制设计,持有一定比例的股权,参与企业部分剩余分享,以改善其收入结构,激励其采取有利于公司长期经营业绩的行为。 股票期权 * 公司给予员工在未来时期内以预先约定的价格购买一定数量本公司普通股票的权利, 通常是针对公司高级管理层而言的,但近年有从经理层面向关键雇员扩散的趋势。 1 2 3 股票期权实施条件 只有在与业绩挂钩的变动薪酬占高级管理者总薪酬的相当比例时才可能达到激励效果 高级管理者的努力都可以通过证券市场进行观察, 并以股价的高低作为评价的标准 高级管理者薪酬机制建立在一整套关键业绩指标考核基础之上 股票期权实施中的关键内容 确定收益对象 确定行权价格 确定行权期限 确定授权期权数量 * * * *