后备人才培养与梯队建设方案.pdfVIP

后备人才培养与梯队建设方案 一、后备人才培养与梯队建设概要 （一）人才梯队建设目的 1、将一批有发展潜质的人才纳入人力资源开发视野，通过实施基于公司发 展战略的培养计划，发挥首创轮胎各梯次核心人才中坚力量的作用。 2、指导和规范后备人才梯队的培养工作，建立后备人才的长效培养机制。 3、解决如何尽快发掘培养新干部的问题 （二）人才梯队建设原则 1、选有所用的原则。进入后备管理人才库的人员，应有明确的任用职位。 2、持续性原则。后备管理人才培养工作原则上至少每两年开展一次,保证 优秀人才生生不息. 3、共同培养的原则。培训方案由综合管理部制定，各职能部门及各客服中 心作为培养基地，共同实施培训工作。 （三）人才梯队建设的目标 1、坚持“专业培养和综合培养同步进行”的干部人才培养政策,即培养专 家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领 域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门工作领域具备 全面知识，有较高管理水平的人才。 2、通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才培养计划，合理地挖掘、开 发、培养后备人才队伍，以便建立我公司的人才梯队，解决这些职位空缺 时给公司正常开展工作带来的影响，并为公司可持续发展提供人才资本支 持. (四）人才梯队建设的组织形式 1、公司成立人才梯队战略领导小组，负责指导后备管理人才培养工作；成 立人才战略工作小组，负责实施具体培养工作。 2、总经理办公室负责实施总经办的后备人才培养工作，并为总经办人才培 养工作提供支持和指导，各职能部门及客服中心负责职能部门及客服中心 的后备人才培养工作,并配合综合管理部实施相关培训工作。 (五）适用范围 1、本方案适用于六星物业各部门及各客服中心所有主管以上岗位及其他关 键岗位：包括各部门经理、客服中心经理、客服中心主管及技术关键岗位。 2、后备人才定义:指组织为适应未来 1-3 年新业务发展需要，从组织内选 定、有明确任用职位，在管理方面具备一定管理知识、技能和发展潜力或 在技术方面具备一定技术素养和发展潜力 ,能够快速接任管理者职位或担 任重要技术职位和关键职位,达成组织目标的人员。 3、建立后备梯队人才库：根据高级后备人才，一般从中级员工中挑选；中 级的后备人才，一般从下一级员工中挑选;其他关键岗位的后备人才,一般从 有相关经验且所在岗位技能等级为最高等级的员工中挑选的原则，建立高 级后备人才库、中级后备人才库和关键后备人才库。如此就形成了一个后 备人才的储备梯队。 二、梯队建设及人才储备 (一）后备人才梯队建设战略地图 培养管理 出、入库路线 晋级管理 （战略工作小组） （战略领导小组） （二)关键岗位识别及储备人才来源 不合格，退回 部门推荐、个人自荐 外部招聘 不合格，退回 1、关键岗位识别:根据定员定编机制中各部门经理及以上岗可识别为关 资格审查：任职资格、 键岗位。 专业考核、民主评议 该层级的培养计划：培 关键岗位后备人才库 合格，入库 训；考核、评估 资格审查：任职资格、 专业考核、民主评议 2、各级储备人才来源： 第一，关键岗位储备人才来源，从本部门人员中通过部门推荐、个人自 荐来推选，通过内部招聘和外部招聘来选拔； 第二，中级储备人才来源，从在职关键岗位及关键岗位储备人才库中推 选，外部招聘选拔; 第三，高级储备人才来源，从在职中级岗位和中级储备人才库中推选