附件1：中国水电五局科研设计咨询公司国内项目员工薪酬发放及考核办法（2020版）.docx

科研设计咨询公司国内项目员工薪酬分配及 绩效考核管理办法（2020版） 第一章 总则 为深化公司薪酬分配制度改革，建立科学合理的薪酬体系，建立完善员工的职业发展通道，体现岗位价值和人才价值，促进员工与公司共同发展，助推公司转型升级和全产业链发展。特制定本办法。 一、分配原则 （一）战略导向性原则。与公司发展阶段相适应，体现公司的价值取向和企业文化，支持公司发展战略的实施。 （二）多通道发展原则。引导员工向公司要求的方向发展，使员工享有更多的平等职业发展机会，推动员工与公司共同发展。 （三）兼顾公平的原则。工资分配是建立在公司经济效益的基础上，以岗位价值和劳动力市场价位为指导，合理拉开收入分配差距。 （四）多劳多得的原则。员工绩效奖励与其收入变动直接挂钩，通过绩效评估实现责任风险与个人收入对等。 （五）总量控制的原则。以效益为导向，在公司下达的工资总额指标范围内，对薪酬总额进行动态控制。 二、分配形式 员工薪酬分配分为年薪制、岗位绩效工资制、协议工资制三种形式；除按规定执行年薪制及协议工资员工外，其他员工均执行岗位绩效工资制。劳务派遣、子公司（能达咨询公司劳动合同）人员薪酬按照同工同酬原则，参照本办法执行。 （一）年薪制 公司项目负责人、主持工作的副职、总监代表（不含未实行年薪制的项目负责人）薪酬按照公司《项目负责人经营业绩考核管理办法》相关规定执行。 （二）岗位绩效工资制 公司所属项目执行统一的岗位绩效工资制（包含不属于年薪制范畴的项目负责人），制定员工绩效考核办法，详见“第四章、第五章”。 （三）协议工资制 公司聘用急需（短缺）且劳动力市场价格与公司现有收入水平存在较大差距的人才，或工勤岗位、辅助岗位及退休返聘人员时，实行协议工资制，其工资和福利待遇由双方协商一致后确定。 第二章 管理职责 一、分级管理 人力资源部是公司薪酬管理的责任部门，负责对接和落实公司总部薪酬管理工作，负责根据公司的生产经营情况，统计汇总、分析工资各项指标；核定年度工资总额；审核编制各项目薪酬发放、监督绩效考核等工作的实施。 二、 工资总额控制 1、公司年度工资总额增长与经济效益增长密切相关，年度工资总额预算按照公司总部“双挂、双效”的规定编制，不得突破工资总额预算，同时保障员工基本收入稳定，工资增长向一线艰苦岗位、核心岗位、业绩突出骨干倾斜。 2、员工收入应全部纳入员工薪酬核算和月度报表数据统计，其中五项补贴（通信补贴、住房补贴、午餐补贴、节日补贴）和各类奖励全部在工资总额列支。 第三章 岗位管理体系 一、岗位序列划分 （一）岗位序列划分是员工根据公司需要和个人职业发展通过纵向和横向的职业发展通道实现更多的发展机会。岗位序列划分是将具有相似工作性质、任职能力要求的岗位进行归类并划分为不同等级。 （二）岗位与绩效系数按照公司内部职位特点划分为行政管理、咨询序列、项目管理序列、技能序列等，并按专业化管理体现岗位价值，详见附件2、附件3。 二、岗位聘任管理 （一）技能大师、首席技师、特聘技师由水电五局组织评选和聘任工作（水电五局制订选聘办法）；高级技师由公司考核推荐，水电五局聘任；技师由各部室、项目考核推荐，公司聘任；高级工及以下由项目考核聘任并报上级单位备案。员工技能工种须与从事工作一致方可聘任。 （二）将员工年度考核纳入到岗位聘任管理，完善员工竞争上岗、考核聘任制度，做到岗级能上能下，员工能进能出。 第四章 岗位绩效工资制 一、薪酬结构 岗位绩效工资由岗位工资、绩效工资、福利、津补贴、特殊嘉奖组成。 （一）岗位工资标准 岗位工资标准是员工受聘岗位相对应的合同约定工资标准，详见附件2、附件3、附件4、附件5。年薪制人员基薪标准按对应岗级岗位工资标准，其中国内项目负责人按《项目负责人经营业绩考核管理办法》标准执行，其中处于尾工或管理型项目总监的基薪按（附件3）副总监标准发放。 （二）绩效工资 1、绩效工资包括月绩效工资和年终奖，与员工所在项目综合考核情况和个人工作业绩挂钩，按照实际完成产值和实际利润“能升能降”，严格执行员工绩效工资管理制度，坚决杜绝吃大锅饭情况发生。各项目月绩效工资暂按500元绩效基数标准发放（以后每年由公司根据上年度经营状况情况及工资总额控制情况发布），绩效工资岗位系数详见附件2、附件3，年终奖根据年底考核确定。尾工与管理型项目负责人绩效工资按照年终项目考核情况进行发放。 2、项目采取年度和员工月度考核方式。在对项目员工月度绩效考核中，项目负责人做为对项目员工考核的第一责任人，在每月20日前应完成对员工的考核，根据公司核定的各项目月度员工绩效工资总额，结合月度员工绩效考评情况，对员工绩效工资进行二次分配，员工绩效工资上下浮动不超过20%。月度员工绩效工资二次分配表于每月20日前与员工考勤表一同报公司人力资源部劳资专员处。 （三）福利 福