面试法概述培训资料课件.ppt

行为性评估之 行为事例面试法 4、 工作步骤（“赛马法”比较） 第二步 通过被试的口述了解其过去经历类似挑战时的业绩与行为表现 本步骤与“赛马法”明显不同： 从“直接观察”改为“被试口述” 存在风险，是本法的难点！ 风险一 信息真伪问题 风险二 信息的失真（损失）问题 第三十页，共五十一页。 行为性评估之 行为事例面试法 4、 工作步骤（“赛马法”比较） 第三步 将被试的业绩与行为表现与您心中的高绩效人才特征进行比较以确定行为等级 第四步 以被试过去的业绩与行为表现预测其未来的业绩与行为表现 第三十一页，共五十一页。 行为性评估之 行为事例面试法 5、如何保证信息真实且失真少 （一个完整事例的构成） （1）Situation 情形 那是一个什么样的情境？什么的因素导致这样的情境出现？ （2）Task 任务 被试需要应对何挑战？ 第三十二页，共五十一页。 行为性评估之 行为事例面试法 5、如何保证信息真实且失真少 （一个完整事例的构成） （3）Action 动机/行为 你确实做过或说过什么？关注被面试者展现的技巧。 （4）Result 结果 最后的结果是什么？过程中又发生了什么？ 第三十三页，共五十一页。 行为性评估之 行为事例面试法 5、如何保证信息真实且失真少 （一个完整事例的构成） （5）在那样的情境下，被试当时心中的想 法、感受和想要采取的行为是什么？ l 被试如何看待其他人（例如肯定或是否定）或情境（例如，分析问题与思考解决的办法） l 被试的感受是什么（例如，害怕、自信、兴奋） l 被试内心想要做的是什么？----什么想法激励他们（例如，想把事情做得更好，让老板印象深刻）？ 第三十四页，共五十一页。 行为性评估之 行为事例面试法 5、 一个行为事例 一个体现财务经理成本控制能力的故事 第三十五页，共五十一页。 行为性评估之 行为事例面试法 6、 6、获得完整事例的关键之一 ——面试之前设计问题 非行为性的问题： 什么叫计划组织？ 您认为应该如何做好计划组织工作？ 第三十六页，共五十一页。 * * 如何识别人才 主讲：余建国 第一页，共五十一页。 讲师介绍 余建国，慧泉集团咨询顾问，中国非著名领导力咨询顾问，1987年开始思考领导力的有关问题，1998年开始进行有关优秀高级管理人员特征模型较大范围的研究，在此基础上，从1999年开始每年从应届大学毕业生中挑选高潜能的人才跟踪研究至今。对不能成为成功的独立组织负责人的预测可达到90%，对能成为成功的独立组织负责人的预测可达到70%。合作过的企业包括汇丰银行、上汽集团、法国欧尚超市等。 第二页，共五十一页。 开设的课程《如何识别人才》《如何识别、造就、留住领导型人才》《基于胜任力模型的人力资源综合管理体系开发》 《基于胜任力模型的甄选体系设计与人才评估技巧》 第三页，共五十一页。 人才识别常遇到的问题 1、该评估的特征没有进行评估 2、或评估了但不准确 3、没必要评估的特征进行了评估 第四页，共五十一页。 1、问题实质：高绩效人才标准未定义好 解决办法：利用胜任力模型 若无胜任力模型 则要做好工作分析 2、问题实质：评估方法不对 解决办法：采用行为性评估方法 问题的实质与解决办法 第五页，共五十一页。 看看大家过去是怎么做的 请大家写出一个您最关注职位的： 1、职位名称 2、高绩效人才的特征 3、您采用的评估方法 4、若采用面试，请写出您面试的问题 第六页，共五十一页。 一个未定义好的高绩效人才特征 一个深圳著名零售企业店长任职资格： 1、性别不限，35岁以下，大专以上学，3年以上大型知名零售企业同等职位或四星级酒店工作经验； 2、有丰富的物业、营运、防损及招商方面的管理经验，并能全面统筹领导店内工作； 3、良好的文字、语言表达能力，极强的执行、协调能力。 注：没有零售企业或酒店工作经验勿投工作经验者请勿投，谢！ 第七页，共五十一页。 如何定义高绩效人才特征 高绩效人才特征（胜任力模型）构成： 一、能力（以行为定义） 二、经验 三、知识、技能 四、易失败的个性特征（以行为定义） 第八页，共五十一页。 5 5 第九页，共五十一页。 一个被较好地定义的特征 1、特征名称 建立信任关系 2、特征定义 通过持之以恒的行为、价值观和交流建 立信任关系；信守个人承诺或约定，包 括约会的时间、工作安排、支持与帮助、 报酬及其它约定行为。 第