华为招聘内部培训.ppt

外部招聘缺点： 增加与招聘和甄选相关的难度和风险 需要更长的培训和适应阶段 内部员工可能感到自己被忽略 新的候选人可能并不适应企业文化 增加搜寻成本 外部招聘优点： 更大的候选人选择空间 会把新的技能和想法带入组织 比培训内部员工成本低 降低徇私的可能性 激励老员工保持竞争力，发展技能 第三十页，共八十七页。 （二）招聘的主要方法 内部招聘的主要方式： 工作布告 主管推荐 信息化的职业生涯管理 竞聘上岗 外部招聘的主要方式： 招聘广告 员工推荐 就业服务机构 校园招聘 网络招聘 五、招聘的渠道与方法 第三十一页，共八十七页。 1.招聘广告 通过媒体广告向社会公开招聘人才，是应用最为广泛的招聘方法。广告招聘可以迅速地传达企业的招聘信息，还可以帮助企业建立良好的企业形象。 招聘广告的内容一般包括： （1）广告标题 （2）组织简介 （3）职位介绍 （4）人事政策 （5）联系方式 （6）其他注意事项 五、招聘的渠道与方法 第三十二页，共八十七页。 可采用的广告媒体主要有广播、电视、报纸、杂志、互联网等。 在选择媒体时应考虑媒体本身承载信息的传播能力、受众群体等因素。 招聘广告的设计原则： 为吸引更多的求职者的关注，招聘广告应满足“” 原则。 A——能引起求职者对广告的注意（） I——能激起求职者对工作的兴趣（） D——能激发求职者申请工作的欲望（） A——鼓励求职者积极采取行动（） 五、招聘的渠道与方法 第三十三页，共八十七页。 设计一则招聘广告，招聘职位和人数不限 要求：1. 内容完整 2.更好地符合的设计原则 技能训练 第三十四页，共八十七页。 2.员工推荐 肯塔基大学医院面临着扩张和护士的严重短缺，在4个月里它需要雇佣200名护士，在一个已经充满竞争的市场上如何能够招聘到如此多的护士呢?医院组织了一个特别工作组来研究该问题并提出一个解决方法。特别工作组开发了“肯塔基蓝色”雇员举荐运动，这个运动将奖励那些招聘到新员工的雇员，奖品的范围从沙滩毛巾和免费晚餐到费用已付的可去世界上任何岛屿度假的巨奖，通过抽签来产生。 【即时案例】肯塔基大学医院的雇员举荐运动 五、招聘的渠道与方法 第三十五页，共八十七页。 为了宣传这项计划，医院创作了一种一大群海豚在清澈的蓝色海水中游泳的标识，这种视觉资料出现在徽章、小册子、海报上。首次的集会在医院的自助食堂举行，雇员们一面享受着棕黄色的酒、海岛风情的甜点和免费的午餐，一面聆听着这项计划。 医院的人力资源总监认为，这是“迄今为止我们做过的最有效的招聘运动”。不仅医院的人员需求得到满足，大大节约了招聘的成本。以前的招聘方案每雇佣一个人要花费2400美元，而“肯塔基蓝色”项目，每招聘一个人只花837美元，总共节省了67000多美元，为医院赢得了竞争优势。 第三十六页，共八十七页。 员工推荐的优势： 节省招聘广告的费用或职业介绍机构的中介费 更好地了解应聘者，招聘成功率较高 鼓励员工关注和参与组织的发展 员工推荐的劣势： 如推荐过程如受到“徇私”、“任人唯亲”等不良因素的干扰，会影响招聘的公平性。 因工作推荐的关系在公司内部形成一些非正式群体而影响工作的正常开展。 应用经验表明，员工推荐的方法适用于建立了完善而严格的人才选拔机制，内部管理严谨的组织，特别是人数规模以500人以上为宜。 第三十七页，共八十七页。 3.就业服务机构和猎头公司 就业服务机构：专业的职业介绍中介机构 优势：健全的人才资料库 专业的人员和技术 作为第三方，公开考核和选拔，择优录用 劣势：需要与企业深入地信息沟通，更清楚了解人才需 质量得不到保障 借助就业服务机构完成招聘工作的情况： 人力资源管理业务外包 与就业服务机构已经建立了长期的合作关系 某些岗位很难招聘到合适的人 时间要求紧，或某些不需要企业参与招聘的职位 五、招聘的渠道与方法 第三十八页，共八十七页。 猎头公司 “猎头”（）— 为企业搜寻高层管理人员和专门技术人员 价值： 为企业的关键岗位寻找高素质的应聘者 信息中介 说服 缺陷： 费用较高（一般为所推荐人才年薪的30%） 信誉危机 第三十九页，共八十七页。 4.校园招聘 优势： 能够找到数量较多，素质较高的申请者 毕业生可塑性强，工作热情高 对于第一份工作有较强的敬业精神 劣势： 毕业生对工作和职位容易产生不切实际的期望 应聘者缺乏工作经验，培训时间长 招聘成本较高 招聘时间周期长 五、招聘的渠道与方法 第四十页，共八十七页。 校园招聘需要注意的问题： 了解学校招聘的时间和工作程序 与学校毕业生就业工作部门保持较好的关系 针对毕业生的特点设计选拔的流程和选拔方法 第四十一页，共八十七页。 5.网络招聘（ ） 随着互联网的普及，在线招聘因其不受地域和时间的限制，且