激励理论深入探讨.ppt

3、考虑其他与工作有关的变量对本理论的主要变量可能有影响。这些影响主要包括：在期望认知的形成中个性变量(如自尊和自信)的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角色认知和环境条件对激励和实际绩效相互关系的可能影响。 4、包括与工作有关的满足变量。按照新的模式把满足看作是实际绩效和来自这一绩效的真正报酬的函数。 第六十三页，共八十七页。 期望理论不仅是激励理论的重要发展,而且从某种意义上说,它还是对其它激励理论的一种整合。虽然其创始人并未充分意识到这一点,但如果将几种激励理论的主要出发点进行仔细比较,那么,我们可以发现,以期望理论为基础,可以对激励理论进行整合。 美国著名管理学家斯蒂芬.Ｐ.罗宾斯经过研究得出以期望理论为基础的整合模型，如下图所示： 第六十四页，共八十七页。 图：当代激励理论的整合 公平性比较 （产出/投入A）/(产出/投入B) 个人努力 高成就需要 目标引导行为 客观的绩效评估系统 机会 强化 绩效评估标准 主观需要 个人目标 组织奖励 个人绩效 能力 第六十五页，共八十七页。 三、期望理论在管理上的应用 以上对期望的产生、形成、特征的简要阐述，其目的是说明，在实际生活中，人的期望心理是客观存在。因此，我们在做人的思想工作中，必须遵循人的这种心理活动规律，注意工作方法，加强疏导，把人的积极性充分调动起来。 期望理论在管理上的应用，主要有以下几方面： 1、人们可以自觉地评价自己努力的结果(绩效)和自己绩效的结果(报酬)。 2、一个管理人员可以通过指点、指导和参加各种技术训练的办法，明确提高下级对努力到绩效的期望。 第六十六页，共八十七页。 3、报酬必须紧密地和明确地与对组织有重要意义的行为相联系。组织中的奖励制度和奖励又必须随个人的绩效而定。 4、人们对其从工作中得到的报酬的评价(效价)是不同的，有的人重视薪金，有的人更重视挑战性工作。因此，管理人员应重视使组织的特定报酬同职工的愿望相符合。 第六十七页，共八十七页。 具体说，应该从以下几个方面着手： 1、树立目标，激发期望心理 在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解员工的需要，还要根据员工的需要，适时地树立起有一定价值的目标，这是调动人的积极性的一项重要工作。 确立目标，激发期望心理，引导行为是一项细致的工作。需要指出的是；目标过高，令人望而生畏；目标过低，使人轻而易举；这都不能激发人的积极性。此外，还有一个目标价值问题，因为，没有满足人们精神和物质生活需要价值的目标，同样不能起到调动积极性的作用。实践证明，适时地确立适当的目标及目标价值是调动职工积极性的一个行之有效的方法。 第六十八页，共八十七页。 确立了目标是不是就可以自然而然地调动起职工的积极性呢?我们认为，作为一个领导者，还应帮助职工通过努力达到目标。 2、运用期望值调动积极性 由于人们的经验、能力、需要等方面的不同，因而对同一客观事物的期望概率也不一样；又由于人的期望概率常与环境和事物发展的结果出现矛盾，因此，了解、掌握人的期望概率值，有针对性地进行工作，是防止挫伤及消极因素，调动积极性的重要环节。 第六十九页，共八十七页。 大量事例表明，期望值与事物发展结果相联系时，有三种情况：一是结果小于期望值时，人会产生大失所望心理，积极性受到挫伤；二是结果等于期望值时，人会产生不出所料的心理，积极性得以保持；三是结果大于期望值时，人会产生出乎意料心理，表现为喜出望外，积极性更加高涨。在调动职工积极性工作中，当某人期望值过高，而事物发展的结果又不能满足期望要求时，就需要帮助他认真分析主客观条件，指出不利因素，使其降低期望值，以避免大失所望带来的消极情绪。 第七十页，共八十七页。 3、把人的期望方向引导到正确轨道上来。 由于人的需要不同，觉悟高低不同，加上所处环境因素的影响，一些人期望的目标和方向难免不切实际或偏离正确轨道。所以端正、疏导以至改变期望方向的工作是重要的。 第七十一页，共八十七页。 四、对期望理论的评价： 1、期望理论作为西方流行的激励理论首先有着西方的文化背景,因此在接受这一理论的同时,必须充分认识到中国目前的实际情况与西方的文化差异。但期望理论的研究方法及其相关结论带有一定的超文化性,这要求我们要完整而科学地把握期望理论的基本内容,根据我国目前的实际情况作出科学选择。只有这样,理论对实践的指导才有针对性、具体性,也才有实际意义。 第七十二页，共八十七页。 2、对期望理论的研究仍在继续。但目前的很多研究至少证明了