广东某科技公司经营部人才队伍建设的调查报告.docx

广东某科技公司经营部人才队伍建设的调查报告 一、调查目的：通过完善的制度，加强对经营人才的管理，形成合理的流动和竞争机制。 二、调查对象：广东某科技公司经营部部长 三、调查时间：2021年8月 四、调查方式：访谈类 五、调查内容及分析 广东某科技公司经营部部长向我介绍了该公司经营人员结构： 该部门共有35人，从年龄上分：其中20至29岁的有10人，占总人数的28.6%；30至39岁的20人，占总人数的57.1%；40岁及以上的5人，占总人数的14.3%。从专业配置分：船舶专业有12人，占总人数的34.3%；热能与动力工程专业有4人，占总人数的11.4%；轮机工程专业有4人，占总人数的11.4%；机械设计及自动化专业有4人，占总人数的11.4；其它专业11人，占总人数的31.4%。 通过对该部门人员队伍结构现状的分析，发现主要存在以下问题： 经营部经过长期市场磨合，造就了一支专业能力强、敢拼的经营人才队伍。市场环境的变化以及组织机构的变革，对公司的经营工作提出更高要求时，经营人才队伍建设中存在的问题和不足突显出来，制约着公司的经营管理工作。 （一）经营人才队伍专业配置上需要完善 目前，经营部经营人员总量上基本满足本企业的经营发展需要。但从人才角度来说，经营队伍整体素质参差不齐，创新能力不强，缺少能敏锐把握市场的人才，缺少既懂经营、又懂技术、生产的人才，缺少既熟悉国内市场、又熟悉国际市场的人才。 （二）经营人才队伍较年轻，工作能力需要提高 目前，公司的经营人才队伍中从事市场经营工作满5年以上的有16人，10年工龄以下的有24人，在生产和技术岗位工作过的9人。从以上数据来看，目前公司的经营人才梯队建设出现断层，年轻化趋势明显，同时，大部分人员缺乏设计、施工等基层部门工作经验，不了解设计和现场施工，在订单谈判过程中，无法有效掌控谈判和商务工作的关键环节，难以有效推动项目进度形成有效订单，工作技能需要提高。 （三）人员补充机制不活，经营人才的引进渠道需拓宽 目前，公司的经营人员主要通过以下两种途径补充：一是公司内部招聘，内部员工通过竞聘方式补充进入经营人才队伍；二是新入职的大学生，直接安排到经营部门见习，见习期满直接定岗在经营部门。通过这两种人员补充机制选拔补充的经营人员方式，对公司的忠诚度较高，对公司的生产经营状况比较了解，开展工作相对容易。但是，这两种人员补充模式引进选拔的经营人才，存在着内部选拔补充人员存在的通病，即思维模式固化，不容易发现公司的生产经营中存在的问题，在公司的经营工作面临严峻挑战、需要经营人才拓展业务、开发新市场时，对公司经营管理的改善提升作用不明显。 （四）激励手段单一，薪酬收入竞争力不足，人员积极性不够 1.从内部分配上，经营岗位人员的工资收入激励措施低于现场管理和设计人员。从公司近几年经营人员的收入待遇来看，在公司内部，经营骨干人员的工资收入低于生产管理和设计岗位同级别人员。同时，由于公司的薪酬分配策略，在制定各种薪酬激励措施时，现场生产人员和技术人员的激励手段和激励幅度明显高于其他岗位人员。公司对经营人员的经营人员承接订单奖励、合同交船奖励的激励作用不明显。 2.经营人员的工资水平缺乏市场竞争力 由于公司执行略低于市场工资水平的薪酬策略，公司员工的整体薪酬水平低于行业市场工资水平。经过相关数据统计，公司经营人员的收入水平在市场上是偏低的，经营岗位人员的贡献与收入不完全对等，经营人员对开拓经营业务的积极性有局限性。 六、思路及对策 （一）改善经营人才的引进、选拔工作 加强经营人才队伍建设，在坚持公司内部选拔补充懂技术懂生产的经营人员的基础上，考虑从外部引进一些懂市场、懂营销的经营管理人才，满足公司对复合型经营人才的需求。通过内部外部引进，加快经营人才的内外合理流动，提高人力资源的配置效率，在缩短人才培养周期的同时，迅速壮大经营人才队伍，提升企业竞争力。 （二）重视经营人才的培养 经营人才在企业中承担着完成经营决策依据、推动项目执行、合同履约管理等重要责任，需要具备特定的素质与能力，有些能力甚至需要特殊的潜质。这种素质能力的形成，不可能一蹴而就，需要智慧和时间的孕育；二是人才培养有着自身的内在规律，依赖于其自身的成长环境。从总体上看，培训学习与实践锻炼是经营人才的主要培养途径。 1.进行岗位轮换，培养懂技术、懂生产、会经营的人才 经营人才培养，学习参考生产、技术人员的培养模式，开展导师带徒、岗位轮换等措施，有步骤的选送推荐综合素质较高、有培养潜质的经营岗位人员，到公司的生产、设计部门进行交流学习，不断的积累基层生产、设计工作经验，提高其岗位胜任能力。通过岗位轮换方式带动岗位间工作经验的交流，推动了部门人员间的人、岗互动， 为经营工作的科学性开展开辟一条新思路。 2.重视经营人才的培训工作 重视对经营人才的培训