中石化广州分公司薪酬制度调查报告.doc

中石化广州分公司薪酬制度调查报告 　一、调查目的和意义　 　 薪酬是企业吸引、稳定优秀人才并激发人才潜能的主要机制，是提高企业效益的重要动力，在员工的心目中薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表这员工的自身价值，企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展的前景，因此在薪酬行情越来越市场化、透明化的今天，不同类型的企业如何设计不同的薪酬体系?如何使良好的薪酬福利政策成为企业发展源源不断的驱动力?每一个有战略眼光的企业家和人力资源管理者中的有识之士都在思索上述问题。在全球化背景下，以更宽更高的视野来探讨企业的薪酬体系的重构，是摆在我们面前的重要课题。 　　本次调查的目的是中石化广州分公司的员工的薪酬状况进行调查研究，进而对该公司薪酬体系进行分析，发现其优点与缺点，将优秀的薪酬方案进行推广，对不足的薪酬方案进行改善，并根据实际情况提出合适的薪酬方案，完善薪酬体系，使之适应公司发展的需要，且能够最大的激励员工，吸引优秀人才，最终促进企业的良好发展。本次调查是采用与员工面谈的方法收集数据与信息。 　　二、调查报告内容 　　(一)调查对象 　　本次薪酬调查的对象是中石化广州分公司的员工。　 　(二)薪酬构成 通过调查，我对中石化广州分公司的的薪酬结构有了较全面的了解。该公司主要执行上级公司即大股东的薪酬管理体系，薪酬结构主要由直接工资和福利待遇两部分构成，下面对此做详细介绍。 1.直接工资包括员工的岗位工资、岗位奖、综合补贴，绩效奖。直接工资是整个薪酬体系中最重要的一部分。直接工资的岗位工资、岗奖、综合补贴的确定是根据员工的岗位性质而定，首先将公司员工划分为经营管理类、操作技能类两大类。 经营管理岗定岗定级按照自定的综合测评标准执行，其中定量测评标准有岗位层级、工作经历、职称（或执业资格）、学历、学位等指标；定性测评指标有年度考核指标、获得荣誉标准的指标。“年度考核”根据员工各年度绩效考核平均结果填入得分，“获得荣誉标准”实行年度期间获得评选类荣誉，按获得奖励等级就高得分；经过上述一系列考核评定后，经营管理岗员工每人得出一个分值，然后根据岗位（如实习员-助理岗位-主管-部门副经理-部门经理/总经理助理-副总经理等岗位）序列对应的级别，得出相应的工资级别。 操作技能类岗位根据系统内工种目录的要求，自由选择对应的主体工种岗位参加并通过系统内职业技能鉴定中心组织的职业技能鉴定考试，依据考试成绩及年度绩效考核得出的综合成绩套入相应级档。如从初级工到中级工、高级工、技师、高级技师递升。 员工的工资级别确定后，再确定档位，根据员工职务类别（或工资级别）和员工参加工作时间的长短定位其工资档位。如参加工时间4年以下为1档、5-8年为2档、9-12年为3档、13-16年为4档、17-20年为5档、21-24年为6档、25-28年为7档、29-32年为8档、33-36年为9档、37年以上为10档。 2.绩效奖，是与公司绩效考核挂钩的。由上级公司绩效考核委员会根据经营效益和本公司绩效考核指标的完成情况，计提本公司奖金额再下发。绩效奖分为月度效益奖和年终效益奖。 月度效益奖构成：月度效益奖按照上级公司下达的奖金总额内由基本奖、综合奖、工作业绩突出奖三部分组成。 基本奖由系数之和×人均基数 综合奖由班组长月度补贴、值班补助组成。工作业绩突出奖：公司可设立专门的工作业绩突出奖励，在上级公司下达的奖金总额内，拿出不超过10%的奖金，公开奖励工作业绩突出的员工。 工作业绩突出奖专项包括月度例行考核，对于月度工作表现优异，或工作中出现重大失误（错误）的员工，将在月度考核奖项中进行奖罚，具体按照《公司考核奖惩细则》进行处理；当月工作业绩突出奖发生额不足月奖总额的10%，余额结余转到当月的基本奖核算发放。 年终效益奖：按照上级公司下达的奖金总额，由安全和绩效两部分构成。其中安全奖、绩效奖各占年终奖的60%、40%。安全奖根据公司安委会对一年来安全管理指标完成情况进行评议确定。绩效奖根据经营管理目标责任书确定的指标考核结果及完成状况确定。 年终奖发放原则：本年度发生重大安全责任事故的直接责任人，自事故发生之日起，月度奖、年终奖全部扣除； 本年度发生各类安全责任事故的直接责任人和负直接领导责任者的处罚由公司安委会决定；在月度考核中，全年累计出现三次因个人的不安全行为受到处罚的员工，年终奖的安全奖扣除；绩效奖依据经营管理目标责任书中的指标完成考核结果确定。绩效指标完成80%以下的，扣除年终奖中的绩效部分；完成指标81—99%的，则按比例发放；100%完成绩效指标的则发放全部绩效奖。 3、福利待遇：按照劳动合同法及系统内相关规定，员工依法享有劳动者权益原则。主要享有的相关假期及福利补贴规定。包括各种假期休假待遇、疗养费、交通费、通讯费、防暑降温费、出海补