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职位评估与工资制度设计 第一页，共三十九页。 薪酬模型 战略观念 方 法 战略目标 内部结构 内部公平性 工作分析 工作描述 评估标准 薪酬结构 外部竟争性 市场定义 调查研究 政策线 激励计划 员工贡献 基于资历 基于绩效 基于能力 系统运行 制度管理 计划 预算 管理 沟通 有效性 ?绩效 ?质量 ?客户 ?成本 公平性 可执行性 * 热血未冷 第二页，共三十九页。 薪酬回报与公司特征 网络型 流程型 时效型 功能型 职位 角色 个人 组织 团队 个人 绩效评估 * 热血未冷 第三页，共三十九页。 建立薪酬结构的方法：功能型 功能性组织 ?范围 ?责任 ?技能和知识 详细的工作说明书 知识之广度 N Ⅰ Ⅲ Ⅱ 知识之深度 A B C D E 基于小组评估 职位评估指引表 与薪酬相关的等级结构 内部公平性 * 热血未冷 第四页，共三十九页。 建立薪酬结构的方法：时效型 内部公平性 竟争的风险驱动的团队/网络 角色与业务贡献相关的“观察力” 基于素质或专家团的角色族 宽带基于素质的晋升 主要输出： KPIS： 素质： Ⅴ 销售 开发 客服 Ⅳ Ⅱ Ⅰ Ⅲ 薪酬带 * 热血未冷 第五页，共三十九页。 建立薪酬结构的方法:流程型 内部公平性 扁平式组织结构 围绕客户的团队工作 项目管理 系统设计员 分析员 程序员 职业通道和职位族 工资 等级 较少等级并且较宽工资带 * 热血未冷 第六页，共三十九页。 职位说明书： 职位概况： 职位目的： 工作关系： 职责范围： 任职要求： 知 识： 技 能： 经 验： 素 质： 内部公平性 * 热血未冷 第七页，共三十九页。 职位说明的作用 职位分析,职位评估和级别系统支撑起一套有效的薪酬管理体系 职位分析及描述 职位评估 设定级别 - 了解工作 - 测量职位的大小和重要性 - 为相似的职位群制定公平的级别 工资范围 - 建立级别范围和管理政策 内部公平性 * 热血未冷 第八页，共三十九页。 职位说明的应用 内部公平性 * 热血未冷 第九页，共三十九页。 任职者与职位： ?“职位描述”所反映的是职位本身，而非任职者，面向任务，而不是面向人 ?任职者的个人素质可能会影响在职位中要作什么和怎样做 ?当任职者改变，该职位可能需要重新定义，反映新任职者的工作 ?只要机构的使命没有改变，需要完成的工作是一样的 内部公平性 * 热血未冷 第十页，共三十九页。 机构与职位 要了解职位，先要了解环绕该职位的组织 ?职位不是孤立的 ?组织架构的基本单位 ?属于组织 ?重视结果 ?动态的 ?任职者正从事的任务及活动组合 内部公平性 * 热血未冷 第十一页，共三十九页。 对职位的描述 ?分析而非罗列 ?针对的是职位而非人 ?事实而非判断 ?职位的目前情况 内部公平性 * 热血未冷 第十二页，共三十九页。 行为动词（举例） 政策制定/目标设定 工作的执行 较低的任务 制定 指导 建立 控制 计划 准备 分析 达到 估价 实施 评估 预测 确认 落实 提高 增加 安装 维护 监控 谈判 建议 回顾 明确 订立 查验 校对 分配 收集 运作 加工 生产 提供 提交 内部公平性 * 热血未冷 第十三页，共三十九页。 职位评估： 投 入 过 程 产 出 知 识 应负责任 解决问题 ?是合理和公正地对职位定级的制度按设定的标准进行评价，以确定职位对组织的相对价值 ?是对职位的客观评价，而不是对人的评价 内部公平性 * 热血未冷 第十四页，共三十九页。 职位评估 是 对比性的 判断性的 层次分明的 以工作为中心的 不是 绝对的 科学的 无层次的 以人为中心的 内部公平性 * 热血未冷 第十五页，共三十九页。 职位评估要素： 知 能 技术知识 管理范围 人际关系技巧 解决问题 思考的环境 思考的挑战 应负责任 采取行动自由 影响范围 影响性质 内部公平性 * 热血未冷 第十六页，共三十九页。 评估要素举例：人际关系技巧 ?在与机构内和（或）机构外的人一道工作或通过他人工作时需要的专门知识 ?三个层次 1.基本的 有效的沟通 2.重要的 通过合乎逻辑及“成年人”争辩使人信服 3.关键的 由于了解人们的推动力（任何级别）而改变人的行为 ? ? ? 内部公平性 * 热血未冷 第十七页，共三十九页。 职位评估结果： ?职位评估得分：“知能”得分+“解决问题”得分+“应负责任”得分 ?职位等级 职位等级 评估得分 12 200～235 13 235～270 15 270～310 16 360～420 ? ? ? ? ? ? 内部