人才素质测评技术应用方案.ppt

投射法举例:罗夏克墨迹测验 计分维度 定位 / 定素 / 内容 / 独特性 第三十页，共五十三页。 心理类型测验 从四个维度考察个人的偏好： 1态度倾向： (E) v s. (I) 外倾/内倾 2接受信息： (S) . (N) 感觉/直觉 3处理信息： (T) . (F) 思考/情感 4行动方式： (J) . (P) 判断/知觉 第三十一页，共五十三页。 16种人格类型 第三十二页，共五十三页。 卡特尔16测验 A 乐群性 B 聪慧性 C 稳定性 E 恃强性 F 兴奋性 G 有恒性 H 敢为性 I 敏感性 L 怀疑性 M 幻想性 N 世故性 O 忧虑性 Q1实验性 Q2独立性 Q3自律性 Q4紧张性 缄默孤独 迟钝，学识浅薄 情绪激动 谦逊顺从 严肃审慎 权宜敷衍 畏怯退缩 理智，注重实际 信赖随和 现实，合乎成规 坦白直率，天真 安详沉着，有自信心 保守，服从传统 信赖，随群附众 矛盾冲突，不明大体 心平气和 乐群外向 聪慧，有才识 情绪稳定 好强固执 轻松兴奋 有恒负责 冒险敢为 敏感，感情用事 怀疑，刚愎 幻想，狂放不羁 精明能干，世故 忧虑抑郁，烦恼多端 自由，批评激进 自立，当机立断 知己知彼，自律谨严 紧张困扰 ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? ?????????? 因素名 低分者特征 高分者特征 1 2 3 4 5 6 7 8 9 0 次元人格因素：内向/外向 - 适应/焦虑 - 感情用事/安详机警- 怯懦/果断 第三十三页，共五十三页。 动作协调性测验 测验的应用目标十分明确，针对工作岗位对体质、动作控制、协调性、精确性、灵活性及反应速度等方面的要求筛选出合格与适合的应聘者。这类测验主要用于对一线工作人员的人事选拔。 如： 小部件灵巧性测验 明尼苏达翻板测验 第三十四页，共五十三页。 练习：中国网通选拔行政经理 定标准 分析测评结果 综合判断 第三十五页，共五十三页。 课程内容三：面试技术及其应用 面试技术概述 面试提问与追问训练 面试主要评价标准 第三十六页，共五十三页。 面试官素质要求 个人修养 个人品格和修养、自我认识能力良好、能公正客观地评价应试者； 人际关系把握 丰富的社会工作经验、善于把握人际关系、能有效地面对各类应试者； 面试的专业知识 具备相关专业知识、掌握相关人才测评技术、熟练运用各种面试技巧； 对企业文化和职位需要的理解 了解职位空缺的要求 、熟知企业文化对人的要求。 面试技术概述??? 如何培养素质 第三十七页，共五十三页。 面试流程 面试技术概述??? 确定面试评价因素、题目、标准 （ KSOA/胜任力、以行为为基础的开放性问题） 面试准备 （时间及场地安排、通知相关人员、资料准备） 面试实施 （进度安排与控制、建立良好氛围、倾听、纪录） 面试评估 （整合资料、评估、录用决策） 第三十八页，共五十三页。 人才素质测评技术 第一页，共五十三页。 课程目标 理解人才测评技术的理念和基本方法 重点掌握心理测评技术、面试技术的要领 第二页，共五十三页。 课程内容 人才测评技术概述 心理测评技术及其应用 面试技术及其应用 评价中心技术简要介绍 第三页，共五十三页。 课程内容一：人才测评技术概述 关于人才测评技术： 为什么要用？ 什么情况下使用？ 怎么用？ 第四页，共五十三页。 为什么用人才测评技术？ 客观地讲，使用人才测评技术主要有三个好处： 提高效率： 降低风险： 弥补人力不足： 第五页，共五十三页。 什么情况下使用人才测评技术？ 人才招聘、选拔 干部选用、培养 人力资源普查 人才培养 下属管理 团队建设 岗位安置 工作满意感和工作绩效分析 培训需求分析 员工潜能开发与职业生涯规划…… 职业定位，认识自己，发现自己。 职业生涯规划，找到长期发展的方向和努力的重点。 职业问题的解决，如适应问题、方向问题、再学习问题、人际关系问题、职业心理病症等。 企业 个人 使用人才测评技术，更快、更准确、更有把握 第六页，共五十三页。 如何正确使用人才测评技术？ 三个环节： 确定标准——我们需要什么 掌握方法——我们测评什么特质 综合评判——对方是不是我们需要的 从标准说起： 用什么样的人 不用什么样的人 培养什么样的