销售团队薪酬绩效设计入微模式-上.pdf

销售团队薪酬绩效设计 2021 入微模式 版权方：上海入微咨询 为什么要设计这个课 传统的“底薪+提成”模式，看起来比较 简单，但是解决不了我们销售管理中的 很多问题，所以，我们推出了 《销售团 队薪酬绩设计入微模式》 ，为民营中小 企业的销售团队解决问题。。 薪酬绩效设计 企业销售管理中几乎所有问题的出现，都可能有薪酬绩效设计不合理的因素。 第一类问题 第二类问题  招不到优秀的销售人员；  管理者能力不足；  团队进取心不足，新客户、新市  人才梯队无法建立； 场的开发乏力；  优质客户流失；  新产品上市，团队卖新产品的积  渠道开发不理想； 极性不足，业绩不理想；  渠道商忠诚度差；  引人新人的同时，老人流失；  分支机构管理失控；  团队不好管，不可控；  员工离职带走客户；  团队没有狼性，积极性不足。  应收款收居高不下。 招不到优秀的销售员 招人时的纠结： 钱给少了，招不到人； 钱给多了，怕员工懒，还怕做不出来。 招不到优秀的销售员 招人的原则： 用有竞争力的薪酬，招优秀的人才，用比较高的标准去要求他们！ 薪酬设计的原则： 能够按照公司要求去做的，给高薪，不按照公司要求做的，只有低薪！  能力不足的拿不到高薪——我们对人的能力有考核吗？  工作表现不好的拿不到高薪——我们对人的工作表现有考核吗？  工作业绩差的拿不到高薪。 传统薪酬模式 纯粹的结果管理，底薪+ 提成的模式，害死人哪！ 底薪+提成的弊端 纯粹的底薪+提成，可能会带来销售人员利益与公 司利益之间的冲突：  公司要的是利润，而销售人员要的是销售额/回款；  销售员喜欢卖好卖的，公司希望卖能挣钱的；  销售员喜欢盯死老客户，公司希望开发新客户；  销售员喜欢卖熟练的老产品，公司希望卖新产品；  销售员希望通过降低获得订单，公司的利润被破伤；  销售员希望客户是自己的，公司希望掌握在公司手上；  销售员希望自由，公司希望团队更可控，整体效率更高。 团队开发新市场不积极 有些企业业绩成长缓慢，新客 户、新市场的开发不足，是因 为新老客户、市场的绩效没有 做区分，导致大家没有积极性。 还有更深层次的原因—— 引入新人老人流失 没有能力设计出既能吸引 新人，又能激励老人，真 正公平公正的统一的薪酬 绩效制度，导致不公平， 逼老人离职。 团队不可控  薪酬不具备竞争力， 没有选择权；  没有对工作过程进 行管控与考核，片 面要求员工听话。 团队积极性不足 一方面，薪酬绩效制度本身让 销售员没有挣大钱的机会； 另一方面，薪酬绩效制度不能 引导管理者驱动团队作战。 人才梯队无法建立 一方面，管理者没有考核人才培 养，管理者不重视； 另一方面，没有考核管理者对销 售团队的日常管控，人才无法通 过有效的工作提升自己的能力。 优质客户流失 表面上看是客户管理的问题， 实际上是绩效管理的