李希贵校长学校人事制度及案例摘编（核对稿）.docxVIP

PAGE 78 李希贵校长学校人事制度及案例摘编 制度一：靠机制创造公平 校长这杆秤不准或者说不十分准，那是不是可以搞到一杆公平秤呢？ 这杆公平秤就是后来在学校改革方案中形成的“分层聘任，双向选择”的聘任机制。这个机制规定，在聘任过程中，校长只聘任学校的中层部门负责人，教职工由中层部门负责人选聘；尤其重要的是，中层部门与教职工的选择是双向的，任何一个教职工都可以面向全校所有中层部门的任何一个岗位填报志愿，而中层部门的负责人也有聘与不聘的自主权。基于这样的机制，一个教职工被聘任到什么岗位，或者说是不被聘任，大都没有在公平不公平的问题上兜圈子。校长这杆感情上的公平秤悬置了，靠机制这杆硬邦邦的公平秤把领导者的行为公平化了。 当然，创造公平，还应赋予公平一些新内容。长期从事学校管理工作的同志都清楚，在学校工作中令人十分头疼的一件事就是评先进与晋升职称，搞不好往往会带来若干后遗症。许多学校为了所谓的公平起见，常常画杠杠、卡条条，先进轮流当，晋职论年长，结果把人们的积极性全都磨光了。显然，“公平”的背后掩盖着极大的不公平。我们感到，在评先进与晋升职称这个问题上要创造公平，就必须在条件的要求上加大工作业绩的比重，让人们十分明确地感到要评先晋职就必须追求工作业绩。一个讨论热烈的教代会之后，我们产生了《评选先进晋升职称的规定》。这之后的评先进晋升职称变得十分简单了，既不卡条条，也不画枉杠，一个工作小组按《规定》照工作业绩就可以“算”出来，谁要想在公平中冒冒尖，努力工作就没问题了。这个公平环境不仅人人都服气，也对学校工作起到了任何简单号召都起不到的推动作用。 作为校长，总想一碗水端平，可是，这碗水要端平却常常不是靠愿望、靠感情，许多时候需要靠机制。靠机制创造公平，这是我最深的感受和最大的收获。 【反思】 （一）双向选择的聘任制，到现在仍然是我“自鸣得意”的管理策略之一，它至少解决了以下几个问题。 1.消化了聘任双方的矛盾。 2.尊重了教职工选择的权利，有利于让他们找到自己喜欢或适合的岗位。 3.有利于促进聘任双方反思成长。 4.有利于适合的人组成合适的团队。 5.聘任作为综合而有力的评价，省去了管理特别是评价中的若干繁文缛节。 （二）《评选先进晋升职称的规定》，也是当年自己挺得意的工作，到今天在十一学校也基本沿用了这一方式，但对这个问题，我又有了些新认识。 ①不是所有的事情都适合评先进，应尽量少评先进。许多时候，学校生态都是因为甄别好坏而被破坏的，因而，在什么领域、以什么方式评选先进，需要认真研究，小心操作，不可随意为之。即使应该评选，表彰方式也要慎重。大部分表彰不宜在全校范围内举行，邀请被表彰的人员举行一个温馨而小规模的活动，效果更好。 ②目前的职称晋升已经成为一个怪胎，它让原本需求多元的教师，因为只有一种可以证明自身价值的高利害通道而斤斤计较，所以，学校应该淡化职称的价值，不要什么利益都与职称挂钩。有条件的话，如北京十一学校，则实施校内职称。只要达到国家规定的条件，可自然晋升为相应的级别，但决定薪酬的却是每个人的实际岗位，也就是干什么工作享受什么待遇。公平是我初当校长一直很苦恼的事，所以用了这个题目作为第一部分，那个时间，有点把公平当目标的倾向。今天看来，公平不过是学校工作的基础，我们必须站在更高的角度思考公平的导向。为了什么样的追求，我们搭建什么样的公平的平台，在起点上就应该有围绕目标的思考。 制度二：职务、责任、利益——教师职务聘任制 实施学校内部的教师职务聘任制，是为了破除过去职称评定中的论资排辈、职责分离，通过职务、责任、利益最大限度地挂钩，激发教师教书育人的积极性，以增加学校活力。 高密一中的聘任制有意区别于原有职称，规定了十个不同的教师职务，即见习教师、三级教师、二级教师、一级教师，初级骨干教师、中级骨干教师、高级骨干教师，副主任教师、主任教师，特级教师。每个职务要履行相应的职责，如，热爱学生，有较好的师德修养，熟悉本学科教学大纲，明确教材内容及各部分的联系，担任一门课的全程教学任务等十项基本职责为教师的基本职责。在此基础上，每多完成几项更高要求的职责，即可高聘一级。重要职务的聘任有特殊规定，如应聘初级骨干以上职务，必须能够开设一门选修课，或指导一个兴趣小组；如应聘副主任以上职务，必须能主持一项教科研课题，并取一定的研究成果。分配制度与聘任相对应，职级不同，报酬不等。实行教师职务聘任制，解决了长期存在的分配不公的问题，理顺了教学关系，它的好处有： （一）打破了论资排辈的职称评定办法，有利于调动中青年教师的积极性。这个条例没有学历、年限的限制，只有工作态度、工作能力、工作水平的要求，只要你能行，符合条件，不管原来职称高低，都可以得到较高的职务。 （二）打破了分配中的平均主义，实现了多劳多得、质优酬高的分配原则。我们在不同职级