员工关系管理（第2版）李新建-第4章 员工解聘与裁员管理.pptVIP

Employee Relations Management 第1章 第4章 员工解聘与裁员管理 学习要点 员工解聘管理的内容，包括对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告和不可预告解除劳动合同的员工，以及经济性裁员等员工的辞退。 员工的解聘一定要以法律、企业规章制度和客观事实为依据，同时要严格按照事先规定的管理流程进行，应格外慎重处理解聘与裁员中的员工关系问题。 裁员是企业应对不确定性的外部环境，提高人力资源效率的一种管理手段；必须按照相关法律规定进行，要尽量体现人性化的管理特点。 本章内容 解聘及其员工关系管理 1 2 裁员及其员工关系管理 解聘和裁员中的员工关系协调策略 3 4.1 解聘及其员工关系管理 解聘管理对象与管理依据 解聘是由企业或用人单位主动提出的与员工解除劳动契约的行为。 解聘管理是指企业对违纪员工、试用期不合格员工、各种预告和不可预告解除劳动合同的员工，以及经济性裁员等对员工的辞退行为及其管理。 4.1 解聘及其员工关系管理 违纪员工的解聘管理 法律依据： 劳动合同法：严重违反规章制度，严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的，用人单位可以以开除、除名方式来解除劳动合同。 解聘管理要点： 不能违反法律规定 对解聘处罚的行为要在《组织员工手册》上有明文规定 针对企业实际，对“违纪”的内涵和行为表现要进行严格的界定和程度规定 解聘处理要严格按照程序 ：申述的机会 、解聘处理中要有记录和证据收集 、预先通知工会等 4.1 解聘及其员工关系管理 试用期间员工的解聘管理 法律依据 《劳动合同法》》规定，试用期内员工可以提出解除合同，无需理由但必须提前3天提出书面申请；企业可以随时解除试用期的员工，但要证明员工不符合录用条件。 解聘管理要点 对录用条件进行明确规定 对试用期员工严格管理，认真考核，并有考核结果记录 严格按照试用期合同规定的时间程序进行管理 4.1 解聘及其员工关系管理 预告解除劳动合同的员工管理 指在劳动合同履行期内，发生了以下三种需要解除劳动合同的情况，企业须通过预先书面通知员工的方式，在经过30天之后方可解除劳动合同的行为。 劳动者患病或者非因工伤，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的； 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调离工作岗位，仍不能胜任工作的； 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的员工。 这些情况属于员工无过错性解除合同。 4.1 解聘及其员工关系管理 预告解除劳动合同的员工管理 患病员工医疗期满之后的解除劳动合同： 员工在患病期间，企业不能解除劳动合同 医疗期满之后，如果员工可以继续从事原工作的，或者可以从事由企业另行安排的工作的，劳动合同关系继续有效 如果员工既不能从事原工作，也不能从事由企业另行安排的工作的，企业才可以解除劳动合同。 4.1 解聘及其员工关系管理 预告解除劳动合同的员工管理 对不能胜任员工的解聘： 企业对“不胜任工作”要有科学的标准和可操作的明文规定，应该在组织制定的绩效考核办法中有所规定； 经过培训和岗位调换之后，证明员工确实不适合在企业工作，方能做出解聘处理； 对不胜任员工的解聘要按照法律规定提前和书面通知，并支付补偿金。 4.1 解聘及其员工关系管理 预告解除劳动合同的员工管理 因客观情况发生变化而解除的劳动合同： 在订立劳动合同时所依据的一些客观情况，发生变化，致使劳动合同无法继续履行情况下，允许劳动者或用人单位解除劳动合同。 包括：自然条件、原材料或能源的供给条件、生产设备以及劳动安全卫生等客观条件，在劳动合同订立之后履行之中发生了异常变化，使得合同行使的客观基础丧失，合同目的不能实现。 补救和补偿措施： 与员工协商能否变更合同内容，安排其他工作，以及支付补偿金等。 4.1 解聘及其员工关系管理 预告解除劳动合同的员工管理 执行两个原则：不可预知；不可归责 管理要点： 在规定时间内以书面形式提前预告员工； 积极寻找变更合同内容的办法和途径； 制定详细的管理规则，做好基础性管理工作； 按照法律标准支付必要的经济补偿金。 4.1 解聘及其员工关系管理 不可预告和裁员解除劳动合同 法律规定：劳动者有下列情形之一的，企业不能依据可告知解除和裁员解除的条件，与员工解除劳动合同。 患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 患病或者负伤，在规定的医疗期内的； 女职工在孕期、产期、哺乳期内的； 在本单位连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不足五年的； 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业病健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 法律、行政法规规定的其他情形。 4.1 解聘及其员工关系管理