11466现代企业人力资源管理概论第9章.pptx

人力资源管理概论 （第九章）; 第九章 员工激励类型与模式 第一节 激励概述 第二节 激励手段 第三节 不同企业的员工激励模式 第四节 员工类型与激励 ;第一节 激励概述;一、激励的特性（5个特性） 1.系统性：企业激励的对象涉及高层、中层管理人员和基层员工。缺少了任何一个层次，都可导致激励失效，因此，从被激励的对象涉及高、中、低3个层次的员工来看，激励是一个系统性的工程。 2.易逝性：一是激励的效力随时间衰减的特性；二是激励容易受到其他事件的影响而加速激励的衰减或者完全抵消激励效力。 3.社会性：人是社会人，有物质需要和精神需要。对被激励者而言，激励的效力是物质激励和精神激励的总和。 ; 4.信用性：从激励的实施过程来看，激励的承诺先于员工的行为，激励的兑现滞后员工的行为。如果只有承诺，没有兑现，激励的承诺就不会再有效。 5.有限性：激励的有限性体现了激励的成本与收益所决定的激励限度。即便是有能力的人才，如果激励的成本很高，挽留对企业是一种伤害。在这种情况下，企业没有必要继续满足被激励者。;二、激励理论概览（6个激励理论） （一）需要层次理论 马斯洛按照由低到高的顺序将人的需要分为5个 层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要 和自我实现需要。当某一种需要没有满足的时候， 人就会去追求它，产生一种内驱力。当这种需要满足以后就不再有动力了。而这时又会产生高一个层次的需要，再驱使人去追求它，直到自我实现。; （二）双因素理论 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的。他认为在特定的社会环境中，社会环境有许多因素影响人的行为。这些影响因素可分为两类：一类叫保健因素，主要指与工作环境和条件有关的外部因素，包括政策、人际关系、工作坏境和工资等，没有这些因素容易使人产生不满意，降低人的工作积极性，但具有这些因素并不足以使人对工作产生积极的态度。因此，它不具有激励作用。另一类叫激励因素，主要包括成就、对工作成绩的承认、工作本身的吸引力、责任、价值感以及事业发展和前途等。它的存在有利于增加人的满意度，提高人们的工作积极性，但没有这些因素还不至于引起人的不满。; （三） ERG理论 1969年奥德弗提出了ERG理论。他认为人有3种核心需要：生存需要、关系需要、成长需要。各种需要可同时具有激励作用。如果较高层次的需要未得到满足，就会出现倒退，对满足较低层次需要的欲望就会加强。显然， ERG理论比马斯洛的需要层次理论更加灵活，人们可以同时去追求各种层次的需要，或在某种限制下，在各种需要之间进行转化。 ; （四）期望理论 美国心理学家弗鲁姆提出了期望理论。这一理论认为，人的工作动机由以下3种因素决定：人关于工作结果的预期、人关于工作成绩可能带来的各种后果的预期、每种后果对于他们的价值。动机激励水平取决于人们认为在多大程度可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对子个人需要的满足是否有意义。; （五）激励需要理论 麦克利兰认为，成就动机是人们追求卓越、力求成功的一种内驱力。麦克利兰以此来解释人们在工作中的动机。这种理论认为，成就动机具有挑战性，可以引发人的成就感，增强奋斗精神，对人们的行为具有重要的影响作用。在社会生活中，一个人是否具有持续做某种工作或选择某种工作的倾向程度，主要取决于这个人追求成功动机的强度、工作成功的可能性，以及该工作所具有诱因的价值。; （六）公平理论 1963年，美国心理学家亚当斯提出了公平理论，其主要内容是探讨个人所做的投入与他所取得的报酬之间的平衡。亚当斯认为，员工最关心的是奖励措施的公平和公正，希望自己所付出的代价得到应有的报偿。如果他认为自己的报偿／代价比等同于别人的报偿／代价比，那么就会产生公平感，原来的工作热情和行为水平就能得到维持；如果他认为 自己的报偿／代价比低于别人，他就会产生不公平感。在这种情况下，他会通过各种方法力图消除不平衡感。;三、激励的原则（7个原则） 1.物资激励和精神激励相结合的原则：生理性的需要和安全需要的一部分是属于物质激励的范畴，而归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要以及安全需要的另一部分则属于精神激励的范畴。 2.充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。 3.实事求是原则：一是客观存在的事实；二是对事实必须进行全面系统的研究；三是在弄清事实、经过分析研究的基础上，确定事物的性质。 4.公平公正原则：激励作为奖赏员工良好行为