11466现代企业人力资源管理概论第11章.pptx

人力资源管理概论 （第十一章）; 第十一章 薪酬设计与薪酬管理 第一节 企业薪酬概述 第二节 战略薪酬管理 第三节 薪酬体系与薪酬管理 第四节 不同群体的薪酬制度设计 第五节 薪酬管理的发展趋势 ;第一节 企业薪酬概述; 2.薪酬管理与企业战略、文化及人力资源管理系统脱节。 3.薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱。很多企业的工资表上都能看到多达十几项的工资构成：基础工资、生活费用工资、岗位工资、技能工资、绩效工资、浮动工资、奖金、职称工资、工龄工资、住房工资、交通补贴、书报费、洗理费等。当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现。 4.薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差。 5.薪酬管理过程不透明，沟通不足。一些国内企业甚至以薪酬必威体育官网网址为本公司的天条。;二、全面薪酬体系 全面薪酬体系包括：货币性薪酬体系（满足员工物质需求的经济性薪酬）和非货币性薪酬体系（满足员工精神需求的非经济性薪酬，如对员工的职业性肯定、社会性肯定等） 。 （一）货币性薪酬体系 1.固定薪酬：主要是维持员工的劳动力生产与再生产的需要，保证员工基本生活的需要，其占总薪酬比例30%～80%不等。优点：薪酬给付标准明确，等级明了，以岗位为中心。缺点：不灵活，不能反映员工实际业绩。其主要包括：基本工资、年度奖金（如，双薪酬等）、福利（主要包括：五险一金和法定年度休假等）和在职消费（如，交际应酬费用等）。; 2.可变薪酬：是一种替代性薪酬体系，该体系将薪酬与经营业绩紧密结合并支持参与性管理过程，其现金支付是以预先确定的方式或团体与组织的业绩为基础的。优点是体现了员工的不同贡献，实现按贡献取酬。缺点是实施该薪酬体系需要较规范的企业环境。其内容有：股票期权、股票增值权（指员工无须实际购买该股票即可获得从股票增值权授予日到行权日其公司股票的升值）、受限股票（提供给员工其公司股票的一定份额，但只有在将来提供实质性服务时才可获得股票的实际拥有权）、绩效奖励计划（公司规定在一个预先设定的绩效奖励期限结束时，根据份额给予员工一定的奖励）、虚拟股票。（以企业的股票作为衡量基础，主管人员获得与普通股相对应的“单位”，但是并不拥有实质上的所有权）等。; （二）非货币性薪酬体系 1.非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为： ①能为货币性薪酬计划提供补充。 ②能使公司激励计划的过渡更加平稳。当公司准备采用新的激励计划而又对新计划没有充分把握时，这时可以考虑使用非货币性薪酬奖励作为一种过渡性的策略。 ③加强公司的经营目标。在已有的货币性薪酬激励下，同样可采用非货币性薪酬计划加强公司的目标驱动。 ④认可突出的绩效。 ⑤适用于大多数员工。; 2.常用的非货币性薪酬工具有： ①通过社交增进感情。其具体包括：与员工亲切的交谈、组织员工野游等。使用这些奖励方式可以鼓舞员工的士气并增加员工对公司的认同感。 ②商品奖励。 ③工作用品补贴。包括私人工作用品（如工作服、免费的午餐等）和工作环境设施（ 电脑、档案柜、停车场等）。 ④个人晋升与自我发展机遇。包括获得晋升和内部岗位轮换的机会、受教育和培训的机会等。 ⑤其他，包括带薪休假、象征性奖励（如勋章、纪念品等）、促进家庭的介入等。;三、薪酬决策的主要内容 薪酬决策的主要内容包括：薪酬决定标准、薪酬支付结构和薪酬制度管理等３方面。 （一）薪酬决定标准：是指决定薪酬高低的依据，岗位、技能、资历、绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。 1.基于岗位或技能：基于岗位薪酬观认为岗位分析能够科学地衡量一个岗位对公司的价值，可以避免薪酬的决定受人为因素的影响。基于技能薪酬观认为，员工尤其是掌握多种技能的员工是公司竞争力的源泉，企业应该根据员工的技能水平来决定员工的薪酬。; 2.基于绩效或资历：如果公司确实能够精确地衡量员工的绩效，并且相应地支付薪酬，那么这种薪酬制度就是公平的。根据资历支付薪酬的一个假设前提就是：员工的资历越丰富，为企业创造价值的能力就越大。同时，员工的资历比较直观，容易确定。许多公司绩效由于无法客观衡量绩效，最终还是根据资历来支付薪酬。 3.基于个人绩效或团队绩效：学术界认为，把个人绩效作为决定个人薪酬的依据具有很大的激励性。但由于管理者难以精确地衡量个人绩效，