11466现代企业人力资源管理概论第10章.pptx

人力资源管理概论 （第十章）; 第十章 绩效考评与绩效管理 第一节 绩效计划 第二节 绩效沟通 第三节 绩效考评 第四节 常用的绩效考评模式 ;第一节 绩效计划;一、绩效计划概述 1.绩效计划是绩效管理中的起点。绩效计划是绩效管理中的第一个环节，是发生在新的绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。 绩效计划包括定义企业的目标、制定全局战略以实现这些目标、开发一个全面的分层计划体系以综合协调各种活动。 2.绩效计划是绩效管理的指南针。绩效计划能给主管和员工指明方向，让他们能协调活动，少走弯路。最为重要的是，计划中设立目标和标准便于调整和控制。;一、绩效计划概述 1.绩效计划是绩效管理中的起点。绩效计划是绩效管理中的第一个环节，是发生在新的绩效期间的开始。制定绩效计划的主要依据是工作目标和工作职责。 绩效计划包括定义企业的目标、制定全局战略以实现这些目标、开发一个全面的分层计划体系以综合协调各种活动。 2.绩效计划是绩效管理的指南针。绩效计划能给主管和员工指明方向，让他们能协调活动，少走弯路。最为重要的是，计划中设立目标和标准便于调整和控制。; 3.绩效计划的类型和特点 （1）绩效计划从时间上划分，可分为长期、中期和短期计划。通常，1年或1年以下的计划称为短期计划；1～5年的计划称为中期计划；而5年以上则称为长期计划。 （2）从计划的广度上来划分，可分为战略性计划和作业性计划。前者应用于企业，为企业设立总体目标和寻求企业在环境中定位的计划，它的时间跨度通常比较长，覆盖较宽的领域且不规定具体的细节。后者规定目标如何实现的细节计划，它通常覆盖较短的时间间隔。 绩效计划有4个特点：一是计划具有明确的目标性；二是计划具有首要地位；三是计划具有普遍性；四是计划具有效益性。; 4.绩效计划的内容 绩效计划包括3方面的内容：关键绩效指标、工作目标设定和能力发展计划。 （1）关键绩效指标，是指企业宏观战??目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是用来衡量评价对象工作绩效表现的具体量化指标，是对结果绩效的评价方式。通过企业战略目标和员工的个人行为目标的结合成为企业战略实施的工具。 （2）工作目标设定，是指员工在考核期内应该完成的主要工作及其效果；是对工作职责范围内的一些相对长期性、过程性、辅助性和难以量化的关键工作任务完成情况，即对过程绩效的评价方法。; 工作目标设定能弥补完全量化的关键绩效指标所不能反映的方面，反映更加全面尤其是基层员工的表现。 工作目标设定的步骤是：①了解公司战略；②确定部门绩效指标；③职务分析、设定工作要项；④对关键结果区域设置绩效指标。 （3）能力发展计划，这里的“能力”是指根据企业发展的整体要求，个人需要发展的能力与知识，而不是个人需要完成的任务和职责。个人需要发展的能力与知识可分为专业能力和基础能力。专业能力包括知识和技能；基础能力包括理解、判断、决断力、应用、规划和开发力等。; 5.绩效计划的使用 在绩效计划制定后，人力资源主管如何有效使用呢？ （1）要让计划成为主管指挥的依据； （2）耍让计划成为掌握主动权（指应对复杂变化的形势）的手段； （3）要让计划成为减少浪费、增加效益的重要手段； （4）要让计划成为主管进行控制的主要客观标准。;二、绩效计划与目标体系的设定 1.目标管理的特点：目标管理是一种管理思想，它有4个显著特点 （1）强调组织计划的系统性，即通过组织计划的系统性来保证组织活动内部的逻辑联系。 （2）强调目标制定过程本身的激励性，因为人的积极性来自于他对目标价值的认同和对该目标实现可能性的估计。 （3）目标管理重视人的因素。目标管理是一种民主的、自我控制的管理制度，是一种把个人需求与组织目标结合起来的管理制度。 （4）目标管理重视成果。; 2.目标管理的程序 第一，确定目标。目标的确定必须是明确的、可行的、有挑战性的、具体的和可验证的。 第二，执行计划。主管和员工都应按照既定目标来执行这个计划。 第三，过程检查。目标管理的检查不是评估行为，而是评估结果。 第四，自我调节。每一个主管都应该协调它本身的工作项目，并对自己和员工的工作行为加以必要的