11468工作岗位研究原理与应用第10章.pptx

工作分析理论与应用;第十章 工作分析与薪酬管理;第一节 工作分析与薪酬体系设计;二、影响薪酬的因素;三、工作分析与薪酬体系设计;第二节 工作评价与薪酬的内部公平;二、因素比较法在薪酬管理中的应用;三、评分法在薪酬管理中的应用;第三节 薪酬调查与薪酬的外部竞争力;二、薪酬调查的一般程序; 第四节 薪酬政策与薪酬结构;二、薪酬结构的确定;第十章 工作分析与薪酬管理;;;;;5、薪酬调查的一般程序 1、 成立薪酬调查小组 2、 选择调查对象 3、 被调查企业的合作 4、 选择代表性工作以便比较 5、 决定资料内容 6、 准备工作 7、 收集资料 8、 资料的整理与统计 9、 薪酬资料的更新;真题分析;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;四、案例分析题（本题10分） 37、某电子厂最近一年生产效率低下、员工士气低落。究其原因，管理层认为是一年以来由于业务不断扩大，订单增加，导致人员增加过快，厂内关系没有理顺，新老员工之间、不同岗位之间、不同层次之间的工作报酬差异较大、杂乱无章，工厂内部人际关系不协调，人员“跳槽”现象频繁。针对上述情况，作为该厂的人事主管，如果要解决薪酬差异问题，必须先确定工厂内部不同工作之间的相对价值问题，也就是必须先进行工作评价。结合案例分析： (1)工作评价有什么作用？ (2)工作评价的步骤有哪些？ 答：(1)以量值表现岗位的特征；（2分）比较岗位价值的大小；（2分）为企业岗位归级、分类奠定基础。(1分) (2)岗位分类；收集岗位信息；（1分）成立工作评价小组；选择评价方法；（1分）确定评价因素；确定评价标准；（1分）试点；全面实施；（1分）提交工作评价报告；总结。（l分） ;;39、试述岗位分类的原则。 岗位分类总的原则是：以“事”为中心，从实际出发，岗位的划类、归级、列等要力求适用、准确、可靠帮精简。在岗位分类过程中应注意以下原则：（2分） (1)客观性原则。（1分）岗位分类的依据是客观存在的“事”。应从实际工作的性质、特征、任务量等具体情况出发，对岗位进行分类分级，避免仅依据被调查者的简单陈述进行岗位分类的现象。一般来说，被调查岗位的任职者，总是将自己的位置放在主导地位上，强调自己岗位工作如何重要、工作量如何大、劳动条件如何差、问题如何多等。（1分） (2)结构合理原则。（1分）一般说来，高层次的岗位如决策层、管理层的岗位要相对少些；而低层次的岗位如执行层、操作层的岗位应相对多些。一般应呈金字塔形分布。（1分） (3)差别适度原则。（1分）岗位分类反映了岗位工作诸因素上的差别，差别是客观存在的，但岗位分类在体现这些差别时要适度，既不应过六，也不应过小。（1分） (4)动态调整原则。（1分）岗位分类一般是静态分类，为了保证岗位分类具有良好的使用性，在分类的过程中，要留有一定的余地。对岗位未来的变化、调整做适当的预测，使岗位分类体系只需做一些较小的变动，就能适应企业的要求。(1分） ;完