绩效管理（本科）全套完整教学课件.pptx

绩效管理概述绩效目标与计划绩效管理实施绩效考核概述绩效考核的主要方法绩效考核指标体系绩效辅导与监控绩效评价反馈与改进绩效考核实务与绩效管理制度绩效管理与企业文化绩 效 管 理全套PPT课件第一章 绩效管理概述第一节绩效与绩效管理第二节绩效管理思想的历史发展演变第三节绩效管理的理论基础第四节绩效管理的实践意义 学习目标第一章 绩效管理概述掌握绩效的内涵与性质。了解绩效考核与绩效管理的区别。掌握绩效管理的特点、作用和主要内容。了解绩效管理思想的历史发展演变。理解绩效管理的理论基础。了解绩效管理的实践意义。第一节01绩效与绩效管理第一节 绩效与绩效管理绩效管理作为一个必要的管理程序，被当前每个组织运用。如果组织中绩效管理的各种规范和内容设计合理、执行到位，那么组织中每个部门的活动和每名员工的努力在绩效管理的作用下都会对企业目标的实现有利，绩效管理会成为企业战略落地不可缺少的管理工具和手段。一、 绩效(一) 绩效的内涵对于绩效的理解，学者们有很多观点。本书中主要归纳了三种观点：一是把绩效看作结果；二是把绩效看作行为；三是把绩效看作素质。 把绩效看作结果1.一、 绩效有学者在吸取前人研究成果的基础上，把绩效定义为“在特定的时间里，由特定的工作职能或活动产生的产出记录”。而英国多维绩效理论代表人物伯纳丁(Bernardin，1995)等学者认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系密切”。这种观点便于人们理解，因为把绩效定义为产出的结果与人们日常的感受相符合；同时，结果作为绩效，在进行绩效衡量时操作性强，有利于明确具体的指标，如生产总量、次品率、销售量等，容易保持客观性。一、 绩效但是，“把绩效看作结果”的观点也遭到了质疑，主要反映在以下方面：（1） 绩效结果受多因素影响。很多时候，绩效的结果受到多种因素的影响，如因为不同区域内的经济发展状况不同，销售员的绩效结果在很大程度上将受到影响。这也表明在许多情况下，员工的工作结果不一定由员工自己的行为产生，也可能是与工作的人无关的其他因素在起作用。（2） 绩效结果受工作性质的限制。在组织中，有些岗位很难将结果作为衡量员工绩效的标准，如组织中的职能管理人员、行政人员等。（3） 绩效结果忽略了过程和行为。如果人们在进行工作时单纯地追求结果，很可能导致一些不当行为，如追求短期利益、同事之间恶性竞争、忽视组织整体利益等。 把绩效看作行为2.一、 绩效美国行为绩效论的代表人物坎贝尔（Campbell，1990）指出，“绩效是行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。他在1993年提出，“绩效是行为的同义词，它是人们实际的并能观察到的行为表现。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度(贡献水平)来测量。绩效不是行为后果或结果，而是由行为本身决定的，绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的、生理的、心智活动的或人际的”。伯曼和莫特维多（BormanMotowidlo，1993）提出了绩效的二维模型，认为行为绩效包括任务绩效和关联绩效两方面。任务绩效指所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为，是正式定义的工作的各个方面；关联绩效指自发的行为或与非特定的工作熟练有关的行为，属于超职责行为。 把绩效看作素质3.一、 绩效把绩效看作素质的观点在伯姆瑞(Brumbrach，1998)的定义中得到了很好的体现，即“绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行判断”。该观点强调员工潜能与绩效的关系，不再认为绩效是对历史的反映，而更关注员工素质，关注未来发展。对绩效概念的这一认识，实际上已将个人潜力、个人素质纳入绩效考核的范畴。一、 绩效从上述观点可以看出，绩效是一个多义的概念，在不同情境下有不同的解释和侧重。从管理实践的历程来看，人们对于绩效的认识是不断发展的：从单纯地强调结果绩效到强调行为绩效，从强调绩效是过去历史的反映发展到强调绩效在未来的潜力。因此，人们应综合考虑素质、过程、方式、结果及时间的因素来理解绩效的概念。将上述观点结合起来，就能够对绩效有一个比较完整的认识：绩效是员工在一定时期内以个人知识、技能等的投入，通过某种方式、方法实现某种结果的过程。一、 绩效(二) 绩效的性质根据绩效的定义，绩效可以理解为员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用的结果。因此，绩效会因时间、空间、工作任务和工作条件(环境)等相关因素的变化而不同，从而呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 多因性1.一、 绩效绩效的多因性是指绩效的优劣不是取决于单一