选人策略与行为面试培训课件.ppt

面试后 试用期继续面试----招聘蜜月期 人力资源部已全面启动背景调查（通知后，入职前）和面谈，各部门负责人的面谈更重要 第三十页，共四十八页。 行为面试案例分析 以下分别反应了什么素质？ 有次开会，领导把我们那个领导骂了，那个领导转头过来就把我又骂了，这个事情压根跟我没有关系，当时觉得当着那么多人我肯定不能有什么大的反应，所以就不停点头；但是下来的话他又向我承认错误，他其实知道这事情我根本不太清楚，他也急，因为那件事情他开始让我负责，我还没完全接过手，很多事情不知道，那么他认为我接了手我就应该知道，我才接手两三天，事情还没完全理过来，但是被骂的感觉是什么呢？一方面觉得委屈，一方面又觉得应该再加倍把工作熟悉。 第三十一页，共四十八页。 面试官情绪的把控 强势 亲和 急躁 稳重/不露声色 帮助 礼貌对所有人 同情 过早肯定/否定 第三十二页，共四十八页。 不同的职位，考察侧重点不同 中层管理人员 注重：经验、能力、学识、潜能的测试 工作思路与主管相匹配 研发人员 注重：经验、专业技能、思维创新能力 应届毕业生 注重：发展潜质（创新能力、学习能力、组织协调能力、逻辑思维能力） 第三十三页，共四十八页。 结构化面试 小组面试方法 每个面试官从不同角度详细询问面试者，相互之间取长补短，互相交流，往往能得到更为准确的评价。 第三十四页，共四十八页。  非人力资源部门的人力资源管理系列课程之一 选人策略与行为面试 第一页，共四十八页。 课程内容提要 1、选错人的原因 2、目前招聘流程 3、行为面试法 4、传统招聘中的问题 5、易学易会的面试技巧 第二页，共四十八页。 选人是一项投资决策 选人过程类似投资项目的可行性论证过程 人选错了将产生的成本: 1、选人的机会成本 2、人员到岗后的培训成本 3、人员离职后泄露公司核心机密的成本 4、赔偿成本 5、流失其他优秀员工的成本（中高层岗位） 等等。 第三页，共四十八页。 选错人一般是什么原因？ 1、面试官没有清晰掌握企业用人观念 2、没有严密的招聘流程 3、面试前对岗位关键胜任能力把握不足 举例：中层管理人员关键能力（大类） 人际能力、领导力（指明方向、影响他人、强化团队、激励员工、指导和培养员工、推动变革）、组织知识、行政管理、自我管理、动机、逻辑思维 第四页，共四十八页。 研祥招聘渠道介绍 已有招聘渠道： 网络(投递/主动搜查) 报纸招聘 外办现场招聘会 自主现场招聘 内部员工推荐 猎头 校园招聘 即将拓展渠道: 1、部分行业网站 2、部分行业交流会 3、自主挖角 4、人才库 第五页，共四十八页。 从流程上保证面试质量 第六页，共四十八页。 一种有效的方式：行为面试 行为面试的概念：实际上是通过一系列结构化的问题对应 聘者进行面试，旨在发现应聘者在过去经历表现出来的素质（又称关键能力）与目前职位要求素质之间的吻合程度，从过去行为预测未来行为，以此确定应聘者是否适合该职位的一种方法，是一种以行为、事件为基础的面试。 第七页，共四十八页。 面试的关注点 1、技能 专业技能---技术管理本部工程师等 解决问题能力---分析问题，解决办法务实 2、智力 3、素质（行为面试） 第八页，共四十八页。 素质 素质（competence),又称能力、资质，指对于给定角色，在特定组织环境下，产生有关绩效所需的明显的、决定性的持久品质和特征。 素质是可能达成高绩效的技巧、知识、价值观、特质、自我形象和动机的组合。 第九页，共四十八页。 素质冰山模型 弗洛伊德将人格结构划分为：本我、自我和超我.他假设人的心理是由意识和无意识构成的。它们就好象一座水中的冰山，在水面上的是意识，在水面下的是无意识；也正像实际中看到的冰山一样，（水面上的）意识只是心理结构中的一小部分，而（在水面下的）无意识则是一个相当大的构造。 技能、知识 动机 个人特质 社会角色、价值观 自我认知 第十页，共四十八页。 素质的层级 技能：一个人将事情做好所掌握的技术。 知识：一个人对于一个特定领域的了解。 社会角色：一个人留给大家的印象，反映人的价值观，如个人的使命感、成就感。 自我认知：一个人对自己的看法，即内在自我的认同，如视自己为技术专家或管理者。 个人特质：一人的性格和行为特征，包括智商（IQ）、情商(EQ)和逆商(AQ)数等. 动机:在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好,他驱动、引导和决定一个人的外在行为，如亲合力 第