人力资源规划二级培训资料.ppt

计算公式 计划期内员工 计划期内员工 报告期期末 计划期内自然 补充需求量 总需求量 员工总数 减员员工总数 核算方法 生产性部门是根据生产任务总量和劳动生产率、计划定额及定员标准。 职能性部门根据组织结构的设置、职责范围、业务分工、工作总量和 工作定额标准。 = 关键---计划期内员工的补充需求量（增加+流失） 三、编制人员需求计划（选择题、方案设计题） 第六十三页，共九十五页。 案例分析例题4： 何仁现任某公司人力资源部经理助理。11月中旬，公司要求人力资源部在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便在12月初的公司计划会议上讨论。人力资源部经理王生将此任务交给何仁，并指出必须考虑和处理好下列的关键因素： ——公司的现状。公司现有生产及维修工人850人，文秘和行政职员56人，工程技术人员40人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，高层管理人员10人。 ——统计数字表明．近五年来，生产及维修工人的离职率高达8％，销售人员离职率为6％，文职人员离职率为4％，工程技术人员离职率为3％，中层与基层管理人员离职率为3％，高层管理人员的离职率只有1％，预计明年不会有大的改变。 ——按企业已定的生产发展规划。文职人员要增加10％，销售人员要增加15％，工程技术人员要增加6％，而生产及维修工人要增加5％，高层、中层和基层管理人员可以不增加。 (1)要求在上述因素的基础上为明年提出合理可行的人员补充规划，其中要列出现有的、可能离职的，以及必需增补的各类人员的数目。 (2)假设你是何仁，将如何编制这份人力资源规划? 第六十四页，共九十五页。 （1）明年人员补充规划（见下表） ① ② ③ ④ 生产及维修工人 850 850×8％ = 68 850+850×5％ = 893 893-(850-68)=111 文秘和行政职员 56 56×4％ 2 56+56×10％ = 62 62-(56-2)=8 工程技术人员 40 40×3％ 1 40+40×6％ = 42 42-(40-1)=3 中层与基层管理人员 38 38×3％ 1 38 38-(38-1)=1 销售人员 24 24×6％ 1 24+24×15％ = 28 28-(24-1)=5 高层管理人员 10 10×1％ 0 10 10-(10-0)=0 合计 1018 73 1073 128 ①——现有人员数量； ②——可能离职人员数量； ③——预测期人员总需求；④——必须增补人员数量。 第六十五页，共九十五页。 （2）人力资源规划的制定流程 (参考p26) 首先了解本企业的发展战略，并收集本企业经营环境的相关信息。程序如下: 1） 盘点现有人力资源： 核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职位分析的有关信息来进行。 2）人力资源需求预测： 这一步工作与人力资源核查可同时进行，主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。 人力资源需求预测的方法分两类：即直觉预测方法（定性预测）和数学方法预测（定量预测）。 3）人力资源供给预测： 人力资源供给预测是人力资源预测的又一个关键环节，只有进行人员供给预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。人力资源供给预测包括两部分：一是内部供给量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划时间点上的各类人员的可供量。 4）起草计划匹配供需。起草计划匹配供需包括： ①确定人员需求量。这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布上的不一致之处，从而得到净人员需求量。 ②制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。 5） 执行规划和实施监控。 6） 评估人力资源规划。 第六十六页，共九十五页。 第二单元 需求预测的技术路线和方法 知识要求 人力资源需求预测的原理 惯性原理—前提条件:已知A发展变化比较平缓 模式：A-预测A+ 相关性原理—前提条件:已知A B C显著相关. 模式：在已知B+，C+的情况下，由A=f（B，C）预测A+ 相似形原理—前提条件:已知A和B发展变化类似，知道B的发展规律，模式： A=α·Bt 其