职业生涯管理职业规划求职职场实用文档.ppt

（二）工作和家庭冲突的原因 （1）工作特征原因 （2）家庭原因 第九十四页，共一百五十九页。 （三）工作家庭冲突的后果 第九十五页，共一百五十九页。 5.2.5 精神压力过大，健康状况不佳 第九十六页，共一百五十九页。 5.3 职业生涯中期管理 5.3.1 组织职业生涯中期管理 （一）组织职业生涯中期管理原则 对于处在职业生涯中期雇员的职业生涯管理，应遵循如下 五个管理原则： （1）双赢原则 （2）与雇员个人沟通的原则 （3）因人而异，对症下药的原则 （4）重点管理原则 （5）动态管理原则 第九十七页，共一百五十九页。 （二）组织职业生涯中期管理措施 常见的组织开展的帮助员工自我实现的措施主要有： 1, 畅通职业生涯通道，为员工提供更多的职业发展机会 2, 转变观念，提高员工的竞争力 3, 安排富有挑战性、探索性的职业工作 4, 帮助员工形成新的职业自我概念 5, 实施工作轮换，丰富员工的工作经验 6, 协助员工解决工作家庭冲突 7, 赋予雇员以良师角色，提供适宜职业生涯发展机会 8, 改善工作环境，预防职业生涯中期危机 第九十八页，共一百五十九页。 5.3.2 个人职业生涯中期管理 （一）个人职业生涯中期管理的任务 1 保持积极进取的精神和乐观的心态 2 面临新的职业与职业角色选择决策 3 成为一名良师，担负起言传身教的责任 4 维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的均衡 5 注意身心保健 第九十九页，共一百五十九页。 （二）个人职业生涯中期管理的技术 1 适当考虑降低职业生涯目标 2 学会成功求职的技巧 3 树立终身学习的理念 第一百页，共一百五十九页。 第六章 职业生涯后期管理 6.1 职业生涯后期阶段的个人特征 6.2 职业生涯后期的问题 6.3 组织职业生涯后期管理 6.4 自我职业生涯后期管理 第一百零一页，共一百五十九页。 第六章 职业生涯后期管理 职业生涯后期，在西方通常是指在45-60岁之间的一段时 间；在我国指退休前的5—10年左右的时间。 第一百零二页，共一百五十九页。 6.1 职业生涯后期阶段的个人特征6.1.1 个人家庭与心理特征 （一）雇员的家庭境况发生很大变化 （二）自我意识上升，怀旧、念友心重 （三）进取心显著下降，开始安于现状，淡泊人生 第一百零三页，共一百五十九页。 6.1.2 个人职业特征 （一）进取心、竞争力和职业能力明显下降 （二）权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化 （三）优势尚存，仍可发挥余热，尽职尽献 第一百零四页，共一百五十九页。 6.2 职业生涯后期的问题6.2.1 面临职业生涯的终结 6.2.2 不安全感增加 即将退休的人，不安全感很多，列举主要的问题如下： （一）经济上的不安全感 （二）心理上的不安全感 （三）疾病增多 （四）不适应退休后的生活 第一百零五页，共一百五十九页。 6.3 组织职业生涯后期管理6.3.1 组织实施职业生涯后期管理的原则 （一）理解和尊重的原则 （二）制度化与差别化管理相结合的原则 （三）真诚关心原则 （四）发挥经验优势的原则 第一百零六页，共一百五十九页。 6.3.2 退休管理 （一）退休计划管理 （二）退休管理的方法和措施 （1）帮助雇员树立正确观念，坦然面对退休 （2）开展退休咨询，着手退休行动 （3）做好退休职工的职业工作衔接 （4）采取多种措施，做好雇员退休后的生活安排 第一百零七页，共一百五十九页。 6.3.3 继任管理 继任管理是组织为保障其内部重要岗位有一批优秀的人才 能够继任而采取的相应的人力资源开发培训、晋升与管理方面 的制度与措施。 第一百零八页，共一百五十九页。 （一）继任管理的功能 组织继任管理的功能主要体现在以下五个个方面： （1）可以确保在企业内有一批训练有素、经验丰富、善于自 我激励的优秀人才接任未来的重要岗位 （2）可以有效地调整公司的未来之需以及现有的资源 （3）可以为组织的关键员工订立更高的目标，把他们留住以 确保重要岗位都有称职的人可以继任 （4）可以帮助雇员设定职业生涯发展道路，有助于公司吸 引、留住更好的人才 （5）可以改进公司内部程序，优化公司的产品和服务 第一百零九页，共一百五十九页。 (二)继任管理的实施 组织在进行继任管理时应注意以下两方面问题： （1）组织应积极主动地实施继任规划 （2）要意识到继任规划的复杂性与长期性 第一百一十页，共一百五十九页。 6.3.4 离职