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● 语句采用动宾结构，避免用形容词 ● 各应负责任之间不能重复 ● 应负责任的输入、输出保持平衡 ● 责任要明确程度，避免使用含混不清的字眼 ● 应负责任不能与上下级重复 应负责任描述要求 第三十一页，共三十八页。 ● 应负责任要反映职位现状； ● 应负责任针对具体的职位，而不对人； ● 对工作内容进行分析，并按照所涉及的领域进行整理和归纳， 而非简单的罗列； ● 多项活动可能是要达到一个目的，产生一种结果； ● 每一职位的应负责任一般为4－8项，从最重要往次重要填写。 应负责任描述要求（续） 第三十二页，共三十八页。 “职位的产出”可以衡量任职者在职位上如何有效地体现绩效 可以是定量的，也可以是定性的 名词（不是形容词） 着重于最主要的绩效指标 应负责任衡量指标 注意：衡量标准不宜过多，且要具有可衡量性。 用于描述应负责任所要求做到的程度。 第三十三页，共三十八页。 衡量指标：是某一应负责任中可以测定的因素，在这些因素的基 础上，能够确定目标和绩效标准。指标有如下特点： 1、只验证将被测定的对象； 2、只验证应该集中力量的点； 3、是否是可测定因素； 4、验证和监督这些指标的代价不会超过获得信息的价值。 它可以是“硬性”指标、“软性”指标或需解决的问题，是开展考核 工作的基础，必须尽可能量化，具有可操作性。 应负责任衡量指标 第三十四页，共三十八页。 任职条件 学历： 专业： 工作经验： 必备的知识与技能：（了解、掌握、熟悉、精通） 以上的资历与经验应该反映出该职位的专业深度、管理广度 及人际关系状况，资历与经验必须足以支持应负责任。 素质要求： （3-5项） 最低标准是指“合格标准”。 满足职位需要的最低要求而不是理想要求： 第三十五页，共三十八页。 职位分析与部门职责梳理工作安排 序号 工作内容 责任人 完成时间 1 职位分析培训 谢兵 8月11日 2 职位分析 HR/部门负责人 8月18日 3 职位说明书评审 项目组 8月25日 第三十六页，共三十八页。 The End 第三十七页，共三十八页。 内容总结 职 位 分 析。●我将如何改进我的工作。● 如何设置员工的职业发展通道。● 如何实现内部人力资源的合理调配与流动。确定职位对公司的贡献大小，用于确定薪酬范围。能较多、较深刻地了解工作要求。■ 职位所属部门（大部门、小部门）。■ 审核人信息（该功能/业务部门的主管）。■ 生效日期（批准日期）。专有职责,非一般职责的罗列。参与软件模块概要设计，根据软件模。完成软件模块详细设计,提供软件编。完成软件模块调试工作，并配合完成。● 应负责任针对具体的职位，而不对人。● 多项活动可能是要达到一个目的，产生一种结果。● 每一职位的应负责任一般为4－8项，从最重要往次重要填写。满足职位需要的最低要求而不是理想要求：。8月25日 第三十八页，共三十八页。 职 位 分 析 2008年8月 第一页，共三十八页。 目录 企业为什么要进行职位分析 如何进行职位分析 第二页，共三十八页。 企业为什么要进行职位分析 第三页，共三十八页。 公司： ● 结合企业战略，应该设计什么样的组织结构？ ● 在组织结构下应该设置多少职位，招收多少人？ ● 每个职位应该付多少报酬？ ● 哪些人可以胜任这个职位？ 企业人力资源管理中遇到的问题 第四页，共三十八页。 部门主管： ●我的部门应该有多少职位？需要多少人？ ●我应该选什么样的人就任该职位？ ●我应该从哪些方面辅导员工做好工作？ ●我如何评价员工的工作业绩？ ●我应该如何指导下属在企业内的发展？ 企业人力资源管理中遇到的问题 第五页，共三十八页。 员工： ●我的责任范围是哪些？ ●我将如何开展我的工作？ ●我将如何改进我的工作？ ●我的工作标准是什么？ ●我在这个企业里将如何发展？ 企业人力资源管理中遇到的问题 第六页，共三十八页。 企业人力资源管理中遇到的问题 人力资源部： ● 如何合理配置各部门人力资源？ ● 如何选拔合适的人到合适的岗位？ ● 调薪的科学依据是什么？ ● 如何设置员工的职业发展通道？ ● 如何实现内部人力资源的合理调配与流动？ 第七页，共三十八页。 职位分析