战略人才管理体系.ppt

绩效结果运用 集团业绩 公司业绩 部门业绩 个人业绩 个人胜任力 绩效工资/奖金 调薪 晋升 IDP培训开发 综合绩效等级 根据业绩评价等级，个人奖金差别化 绩效管理体系 第三十页，共四十三页。 1、任职资格与胜任力体系（Position)2、人才培养体系（Talent Development)3、绩效评价体系（Performance)4、战略薪酬体系(Payment)5、人力资源共享中心组织结构（HRSSC) 目 录 战略型HR标准化体系图 3P 第三十一页，共四十三页。 ①薪酬策略 ②薪酬模式 ④薪酬调查 ③薪酬结构 ⑤薪酬对比分析 ⑦薪酬维护 调薪机制 与企业发展战略相关 与竞争行业、人才市场、社会发展情况相关 与企业发展阶段 企业激励策略 员工业绩达成度有关 是确定薪酬水平的主要依据 调查时机： 新企业筹建 全员薪酬调整 企业战略调整等 ⑥薪酬标准 确认外部市场薪酬曲线 确认员工实际薪酬数据 在市场中的位置 确认各职级员工薪酬数据位置（外部比较） 考虑内部公平性，通过职级差异实现 各职级薪酬形成宽带，确保能够晋薪 新员工如何进入薪酬体系 晋升员工薪酬调整 业绩差异员工工资调整 全员薪酬调整 岗位调动如何调整薪酬 基于岗位价值 基于技能高低 基于业绩好坏 战略薪酬体系 第三十二页，共四十三页。 基本工资 绩效工资 激励奖金 股权收入 年度薪酬总额 （40%） （30%） （25%） （15%） 职级越高，股权收入相对越多，即高级别人员要考虑与企业的长期发展，并价值创造与价值共享 针对核心人才 工资与奖金比是目前百诺实际结构 此股权比仅仅作为个人分红比例确定的参考依据 战略薪酬体系 第三十三页，共四十三页。 基 本 年 薪 职务等級 L1 L2 L3 L4 L 5 L12 L 13 120% 80% 中间值 基本年薪范围：百分比以中间值为基数 93% 107% 上位 中位 下位 80% 93% 107% 120% 75% 92% 108% 125% 80% 93% 107% 120% 80% 93% 107% 120% 80% 93% 107% 120% 75% 92% 108% 125% 70% 90% 110% 130% 随着职务等级的上升基本年薪上升，体现了内部公平； 同一职务等级上基本年薪的最高、最低值差异体现了同一岗位上个人成果的差异； 不同职务等级基本年薪的重叠部分保证了基本年薪晋升的连续性，也可以弥补职务价值的不合理。 上位1/3: 优秀职员薪酬范围 长期停留在同一职务等级的职员的薪酬范围 中位1/3: 大多数员工范围 ，基本职务胜任情况 对外工资竞争力的比较基准 下位1/3: 提供给新入职员 新升职职员 业绩较差员工水准 ■ 薪酬与百诺职级体系的关系（薪酬等级表） 战略薪酬体系 第三十四页，共四十三页。 集团各序列职级“薪酬区间”确定 职等 操作 支持 技术 营销 研发 管理 最低值 中间值 最高值 级差 幅宽 重叠 L1 O1 　 　 　 　 　 26,350 31,000 37,200 　 41% 42% L2 O2 A1 T1 S1 　 　 31,705 37,300 44,760 20% 41% 50% L3 O3 A2 T2 S2 R1 　 35,840 44,800 53,760 20% 50% 40% L4 O4 A3 T3 S3 R2 M1 44,800 56,000 67,200 25% 50% 39% L5 O5 A4 S4 R3 M2 56,320 70,400 84,480 26% 50% 43% L6 　 A5 T4 S5 R4 M3 61,600 88,000 114,400 25% 86% 44% L7 　 S6 R5 M4 82,880 118,400 153,920 35% 86% 57% L8 　 A6 T5 S7 R6 M5 103,600 148,000 192,400 25% 86% 58% L9 　 　 T6 S8 R7 M6 118,560 182,400 246,240 23% 108% 61% L10 　 　 R8 M7 148,200 228,000 307,800 25% 10