人员素质测评指标量化及分析方法.ppt

* * 第三章 人员素质测评指标量化及分析方法 * * 第一页，共三十八页。 第一节 人员素质测评指标的量化 * * 第二页，共三十八页。 一、人员测评指标量化的意义 量化是正确分析和评价人员素质的科学手段 量化是人员素质测评的现实要求 * * 第三页，共三十八页。 二、人员测评指标的量化方式 1、分段式 将每一个指标分成若干个等级，并对每一个登记赋予一定分值，使分值拉开一定档次，即具有一定幅度。 例：“自学能力” 分为四个等级：优（3.8—5.0） 良（2.6—3.7） 中（1.3—2.5） 差（0—1.2） * * 第四页，共三十八页。 分段式的优缺点 优：分档细致；编制使用方便，在同一档次上的人可区分强弱，分数有广泛的选择性。 缺：在同一档次内带有一定的主观性。 * * 第五页，共三十八页。 2、隶属式 就是以模糊数学中的隶属函数为标度的测评标准。它的标准内容通常是期望评语式的，通过相当于该要素最高等级的多大程度或者说隶属于该要素最高等级的程度进行评价。 例：评价“事业心”分为A、B、C、D、E五个等级： A：处于逆境、顺境都有明确的目标，有旺盛的工作热情，刻苦钻研积极进取，有开拓性。（0.91—1.0） B：有一定的进取心与工作学习热情，肯钻研、舍得下功夫。（0.8—0.9） C：有一定的工作热情，有提高自己业务能力和科学文化水平的愿望与行动。（0.6—0.79）‥‥‥ * * 第六页，共三十八页。 3、类别量化与顺序量化 类别量化：根据事物的某一特点，对事物属性进行分类，用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别”、“国籍”、“学历”。也叫形式量化。 顺序量化：根据事物的某一特点，对事物属性进行分类，用数学或符号表示。仅能区别不同的类别。如“性别”、“国籍”、“学历”。也叫形式量化。 * * 第七页，共三十八页。 4、等距量化与比例量化 等距量化：对事物属性的划分是等距的，它们的单位是等值的，而且数字之间的差距是有意义的，但没有绝对零点。它的参照点是人为指定的，只具有相对性质。此类数据可进行加减运算，但不能进行乘除运算。 比例量化：它除具有等距量化的一切特性外，还具有绝对零点。如物理测量的长度、重量。心理测量的反应速度、时间、持久性等。其测量结果可作乘除运算。 * * 第八页，共三十八页。 5、直接量化与间接量化 直接量化：对测评对象进行直接的定量刻画。直接量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接揭示了测评对象的实际特征，具有实质意义，也叫实质量化 。例“违纪次数”、“身高”、“体重”。 间接量化：对测评对象进行进行间接的定量刻画，即先定性描述后再定量刻画的量化形式。间接量化的对象一般是那些没有明显的数量关系，但具有质量或程度差异的素质特征。如“成本意识”，强烈（ 3），一般（2），淡漠（1）。 * * 第九页，共三十八页。 6、一次量化与二次量化 一次量化：指素质测评的量化过程可以一次完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。如面试中的评分往往是一次量化，面试的结果由主试的评分相加平均。 二次量化：素质测评的量化过程要分两次才能完成。如各种心理测量需要在测量原始分数的基础上进行标准化转换，然后进行比较评价。如对某员工的能力结构（协调、决策、交际等）分别评定优良中差等级，在分别对每个等级赋分，综合判定。 * * 第十页，共三十八页。 7、当量量化 当量量化：先选择某一中介变量，把各种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对它们进行近似同类质量的量化。其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。例如用货币计量各种商品的价值就是当量量化。 * * 第十一页，共三十八页。 三、测评指标计量 任何一个测评指标的计量，均由两个因素决定，一是计量等级及其对应的分数；二是计量的规则或标准。 为了使测评结果规范化、统一化和计分简单化，便于计算机处理，一般可采用统一的分等计分法。如： 等级 一 二 三 四 五 分数 5 4 3 2 1 * * 第十二页，共三十八页。 ①可列出与测评指标有关的“参考标准”。可以是有关政策规定的，也可以是国内外提供的经验数据，计量时以“参考标准”为效标，根据测评对象偏离效标的实际程度来确定相应的等级。 1、客观性测评指标 （1）根据测评指标的“法定标准”计分； （2）如果没有统一的“法定标准”，则可以按以下两种方式计分： * * 第十三页，共三十八页。 ②可以把测评对象在某一测评指标上实际达到的水平从高至低顺序排队，以获高分者得5分为标准，其余按比例量折算，确定