人力资源培训绩效模块建造5.ppt

公司绩效管理系统建立与完善 绩效管理系统建立 1、与公司高层沟通就绩效考核的思路、方向等达成一致，理清思路，绩效考核框架搭建； 2、 绩效考核制度、流程、表单建立与完善； 3、各部门绩效考核指标的收集建立，报领导审批确认； 4、绩效考核系统培训与宣传，全员培训； 5、绩效考核推行实施及前期辅导，与后期跟踪； 6、绩效考核系统优化，不断PDCA循环； 第五十八页，共八十五页。 绩效管理制度 1.目的、释义、定位、原则； 2.适用范围； 3.绩效计划与绩效指标设定； 4.绩效考核方式； 5.考核的频率和时间； 6.绩效考核申诉； 7.绩效考核流程； 8.绩效考核管理（制定绩效目标、建立工作期望、工作指导、绩效面谈） 9.考核实施（自评、上级评、上上级核准、考核汇总、考核会议通过） 10.考核结果应用（与薪资挂钩、季度与年度的晋升降级挂钩） 11.绩效改进计划与职业生涯规划。 考核制度框架 第五十九页，共八十五页。 考核细则框架 绩效考核细则 1.目的、原则； 2.适用范围； 3.考核职责 ； 4.考核周期与时间； 5.考核数据来源； 6.考核方式； 7.考核指标设定； 8.月、季、年考核（考核指标、考核与薪资挂钩权重） 9.考核结果应用（考核排名、薪资奖惩、晋升降级）10.考核反馈与面谈（绩效改进计划制定） 11.考核成绩通报。 第六十页，共八十五页。 招聘模块 1.制度建设 2.招聘渠道 3.胜任模型 4.面试录用 入职、转正、晋升、调动、离职、档案 现场、网络、报纸、猎头、内部介绍、外部推荐 性别、年龄、学历、专业、经验、品德、特质 筛选、初试、复试、录用、试用 人力资源现状分析 性别、年龄、学历、专业、经验结构分析 第二十六页，共八十五页。 男女结构比例基本合理 学历结构中高中以下占比过大，提高本科学历比例 年龄结构比例基本合理 工龄结构中一年以内占比过大，2-3年占比过小，说明员工成长性和稳定性不足 第二十七页，共八十五页。 人力资源结构标准比例 第二十八页，共八十五页。 招聘渠道选择与拓展 序号 级别 招聘渠道 速度 质量 备注 1 高层 高级人才专场 快 优 智联、前程网络 慢 优 猎头 慢 好 内部、外部推荐 快 竞争对手寻找 快 好 报纸、行业杂志 快 一般 2 中层 现场招聘 快 较好 招聘网络 慢 较好 内部、外部推荐 快 好 内部竞聘、内部晋升 快 一般 报纸招聘 快 较好 3 基层 现场招聘 快 较好 网络招聘 慢 较好 报纸招聘 快 一般 院校招聘 快 较好 第二十九页，共八十五页。 能力是实现业绩所需知识、才干、个人品质和技能的综合 能力是指员工有效地履行某一具体职位时所需具备的一系列基本特点和行为模式 能力通过可观察及衡量的行为和结果进行表现 具体而言，能力是实现业绩所需的知识、才干、个人品质和技能的综合 能力 技能：重复运用知识及才干的结果 知识：从经验、学习及观察中发展及获得的信息 才干：从事脑力或体力活动及工作的内在潜力 个人品质：展现员工正确行为的个人特性、价值观、动机及态度 第三十页，共八十五页。 销 售 职 群 素 质 模 型 管理能力：影响能力 思维能力：分析式思维 个人特质：成就导向、自信心、坚持不懈、人际交往 专业素质：客户导向 销售人员的胜任力模型（素质模型） 权重 素质名称 胜任等级 ★★★★★ 影响能力 4 ★★★★★ 成就动机 3 ★★★★ 坚持不懈 3 ★★★★ 客户导向 3 ★★★★ 人际交往 3 ★★★ 自信心 3 ★★ 分析式思维 3 控制指标 标准 学历 -- 年龄 -- 专业 -- 经验 -- 第三十一页，共八十五页。 招聘分工 设计申请表格 参与面试 面试考核 参与试用决定 确定所需的能力 评估候选人 做试用决定 人力资源部门 用人部门 第三十二页，共八十五页。 挑选标准 根据岗位任职资格严格控制； 建立职位说明书标准体系； 能力要求和素质要求见下图 第三十三页，共八十五页。 招聘时应以岗位上对能力和素质的要求为核心条件 能力要求 个人素质要求 招聘要求 专业知识要求 基本技能要求 个性特点要求 擅长能力要求 品质要求 岗位说明书 同样是未来在此岗位上工作时的考核内容 岗位能力指标 第三十四页，共八十五页。 1.认同公司公司企业文化。 2.熟悉或者具备首饰销售专业基础知识。 3.具有良好的职业道德素养。 4.思维敏捷，思路清晰，适应性强。 5.语言、文字表达流利。 6.身体健康，吃苦耐劳，有团队精神。 7.高中以上学历。 公司顾问员招聘标准 第三十五页，共八十五页。 商品 知识 工作 程序 商品 陈列 遵守 纪律 售卖 能力 学习 能力 沟通 能力 管理 能力 品德 素养 合格 顾问 合格顾问标准 第三十六页，共八十五