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基于kpi的绩效管理体系设计 绩效管理是对组织中员工行为及其结果或工作贡献绩效进行管理和发展的方式。企业在设计绩效管理体系时，谨慎考虑运用多元化的考核工具，并以KPI作为关键考核指标。KPI，即关键绩效指标（Key Performance Indicators），实际上是同一时期内组织关注的重要性能结果的表述，主要用于衡量组织在某一时期内的业绩效率和绩效水平，以及诊断绩效变化的有效手段。 KPI在用于绩效管理时，应当考虑以下三个方面。 第一，KPI应具有明确的经济又环境意义，也就是说KPI的设定务必具有实现企业的核心竞争力及其可持续发展目标。以KPI来对组织绩效进行考核和评价，必须把组织财务成果和社会性成果作为考核标准。在设定KPI指标时，应当把KPI视为企业运作的双向指标，即在考核时既考核KPI在长期内的总体效果，又把短期的累积效果作为考核的一贯标准。 第二，KPI应以可量化的指标来考核组织的绩效，由此对企业内部的每一部分进行绩效管理和绩效考核。量化KPI时应当考虑KPI所推行的标准、数据源、衡量指标等，并考虑将绩效结果和实际效果可视化，使其更容易把握。 第三，KPI应注重绩效过程，即考核组织在实现目标时的各种中间绩效。设定一些客观衡量标准和方法，在绩效管理中作为衡量组织绩效的中介，量化衡量指标的优先级，从而得出客观的绩效衡量结果。 针对以上考虑，一个完善的KPI绩效管理体系应当分为以下几部分。 首先是KPI定义：重新定义、修订和实施新的KPI考核指标，确保KPI木妮恩体系与企业不断改变的战略、目标和需求同步；其次是KPI计算：使用客观的KPI衡量方式来衡量企业的绩效；再次是KPI报告：根据KPI计算结果，定期发布KPI报告，与管理者、员工分享KPI考核的结果。最后是KPI分析改进：根据KPI考核的结果，忠实、客观的分析KPI结果，对绩效不达标的部门或者岗位，提出有效的改善策略，提升绩效。 通过以上几个部分，可以实现运用KPI进行绩效管理、考核和改进的目标。另外，定期评估KPI的历史变化情况，可更有效的诊断企业的性能，促使企业不断改进和创新，以提升企业的整体运营效率。