DD-Creekside Lotus收购IDC项目_03长期激励计划及高管薪酬标杆-2016.pdfVIP

广州项目 长期激励计划设计以及 高管薪酬市场标杆对比评阅 高度机密 2016年3月4 日 重要信息 该书面文稿仅供Creekside Lotus 投资有限公司 （“收购方”）使用而非任何其他个人或单位。任何其他个人或单位都无权以任何方式，或以任何目的使用该 书面文稿。 此最终报告的内容旨在为与 “收购方”的讨论提供意见参考，这不应被理解为德勤为 “收购方”， “买方”，和任何相关方做任何决策。此最终报告被翻译为 简体中文。如果英文和中文版本的内容之间有任何不一致或者不明确的地方，请以英文版本为准。 最后，此最终报告作为一份摘要需结合口头陈述与其他我们将后续提供的通信来理解其内容。 长期激励计划设计以及高管薪酬市场标杆对比评阅 长期激励计划设计 背景 交易后的长期激励是否必要？ 我们被邀请为目标公司提供一个在收购后实施的长期激励计划 （“LTI”） 的 设计构想。 我们的市场基准测试表明，目前目标公司的高管薪酬价值显著地低于市场，主要是由 在完成以下会进一步阐释的整个设计过程中，我们从收购方 （通过收购方的代表）和 于年度奖金潜力低于市场水平，以及缺乏长期的激励性奖项。 目标公司的首席执行官（CEO）处获得有限的资料。 不过，我们知道的是，尽管薪酬水平相对较低，但目标公司已经能够成功地招聘到优 假设收购方同意了长期激励建议计划里的关键条款，我们提议下一步是收购方就这些 秀的员工，而且高管员工离职率不高。我们的理解是，目标公司认为这体现了其品牌 关键条款和目标公司CEO直接进行讨论。 的强大和吸引人才为其工作的影响力。这表明一个关键点，要在交易后锁定关键岗位 人员不一定需要只通过长期的激励计划，也可以通过收购方提供的业务前景 （business positioning)作为吸引力。 （如管理上的独立性保留;以及交易后的文化保 关键注意事项 存等）。 • 据我们了解，执行主席兼首席执行官 （以及潜在的其他数目不详的高级管理人 尽管如此，我们还是建议在交易后实施某些类型的长期激励，原因如下： 员）会参加一个额外单独设计的LTI （有同时参加此LTI计划的潜在可能性，但 • 为了证明对收购方对您所拥有的 （人力）资产重要性的认可。 视乎收购方和目标公司之间的讨论）。我们并没有获得该计划设计的有关资料。 在LTI计划的设计过程中，我们假设这两个LTI计划是基于相同的原理 （即其目 • 为了提供让关键员工与中期重点战略对应的一种手段。 的是奖励类似的绩效矩阵和类似时间段内的行为）。 • 为了与标准的市场惯例一致化 – 大部分英国公司会为最资深的高管提供年度奖金 • 在LTI设计的计算中，我们并没有作任何薪酬调整的假设。这是由于概括性的薪 以外的某形式的长期激励。 酬市场标杆调研并没有发现任何重要的现有高管和市场的中位水平之间的薪酬 • 为了提供一定程度的 “锁定 ‘。尽管有上述评论，该交易的不确定性仍可能会触 差异。· 发某些人考虑其他就业选择。而且目前的薪酬结构并没有给予关键工作人员任何 • 我们理解的LTI应该是一个简单的设计，并且是按照英国市场惯例给予所有高管 “锁定”。目标公司特意提到交易后会有人才保留的风险。 一致待遇的一种设计。我们被收购方特意地建议较复杂以及即使有潜在税收效