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善企业员工绩效考评的八个要点 要点之一：完整明白得绩效考评内容 在我国企业中，有许多职员甚至个别“老总”都错误地认为，绩效考评确实是对职职员作结果的 考查评定。这是直截了当从字面上明白得“绩效考评”所引致的偏颇。实际上，绩效考评是指企业在 一定时期内，针对每个职员所承担的工作，依照人力资源治理的需要，应用各种科学的定性与定量 方法，对职员的工作结果及阻碍职职员作结果的行为、表现和素养特点所进行的考量评估的过程。 那个地点，除了对绩效考评的目的、方法等认识不足外，在绩效考评内容的界定上存在着对“绩效” 二字“直译”领会的偏差。 毫无疑问，绩效是指职员完成某项工作的结果。这是绩效的最差不多含义，也确实是说，绩效 是相对一个人所担当的工作而言的，即按照其工作性质，职员完成工作的结果或履行职务的结果。 换言之，绩效确实是组织成员对组织的奉献，或对组织所具有的价值。在企业中，职员绩效具体表 现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业作出的其他奉献等。直截了当对职职员作结果的 考评，是绩效考评的最差不多部分，在国外被称为“任务绩效考评”。 绩效的上述“直译”内涵一样不为人们所模糊，但绩效的“意译”外延却常被人们所忽视。有些公 司的绩效考评确实是“赤裸裸”的对职职员作结果的考评，事实说明，假如说这类考评对执行简单劳 动的一线直截了当生产工人还尚可的话，对治理人员专门是中高层治理人员的考评则几乎毫无意义。 事实上，绩效还有其外延意义，即指阻碍职员完成某项工作结果的行为、表现和素养。就那个角度 而言，绩效并不仅仅是指职员把工作做得如何样。某一职员即使把工作做好了或完成了某项既定的 工作，但假如其在完成工作的过程中，并没有规范自己的行为，表现出良好的素养，则综合起来考 评，那个职员的绩效至少不能算好。针对职员行为、表现与素养所进行的考评，在国外通常称为“周 边绩效考评”。 事实上，早期的绩效考评多是围绕职员的工作结果而进行的，随着企业的进展，为了更全面的 认识和开发人力资源，也为了更合理的满足职员多样化和多层次的需求，绩效考评的内容逐步延展 到阻碍职职员作结果的行为、表现和素养。对一个现代企业而言，只有基于对绩效含义全面明白得 而进行的考评，才便于其引才、识才、用才和塑才。事实上，一个不遵守企业规章但生产任务却完 成得十分杰出的工人是任何一个现代企业都不能同意的，这就旁证了“周边绩效考评”的重要性。对 企业而言，越是接近生产一线的职位，就越是强调“任务绩效考评”的重量；越是接近治理的职位， 专门是中高层治理职位，就越是注重“周边绩效考评”。但对任何一个职位的考评，都不能只是“任务 绩效考评”或“周边绩效考评”。 实践中，对任务绩效的考评通常能够用质量、数量、时效、成本、他人的反应等指标来进行考 量评估，对周边绩效的考评通常采纳行为性的描述来进行评判。两者互相补充，综合形成完整的绩 效考评内容。 要点之二：科学设计绩效考评指标 选择和确定什么样的绩效考评指标是考评中一个专门重要同时又比较难于解决的问题。通常， 企业所采纳的绩效考评指标一方面是生产经营指标的完成情形，另一方面是工作态度、思想觉悟等 一系列因素。如前所述，能够从如此两方面去考评职员因此专门好，然而关于如何科学地确定绩效 考评的指标体系以及什么样的考评指标才具有可操作性，许多企业感到棘手。 通常我们所见到的绩效考评一级指标包括“德”、“能”、“勤”、“绩”（在一些专门岗位，应当将“体” 也纳入考评内容），这看起来差不多成为天经地义的“规范”，但在二级指标的分解上就五花八门了。 一方面由于各企业具体情形的差异，表达“德”、“能”、“勤”、“绩”的内容确信可不能一样；另一方面 则渗进了考评指标体系设计者的个体认识因素。 受篇幅所限，那个地点不可能完整讨论考评指标体系设计的问题，仅举一例，说明考评指标的 设计既应注意科学性，又当兼顾其可操作性。在设计对治理人员考评二级指标体系的时候，其中关 于“能”的考评指标体系，通常涉及组织能力、决策能力、分析能力、判定能力、解决实际问题的能 力等等。现在大多数企业都专门强调“创新能力”，但就如何设计考评指标去考评职员的创新能力却 不是易事。现有许多企业的考评方案，凡是涉及“创新能力”指标的，都将其作为“能”的二级指标加 以设定，但如此做的结果，势必要抽象化地说明什么是“创新能力”，从而加大了这项指标在实际考 评过程中操作的难度，最终可能变得有它不多，无它许多，